בשבועיים האחרונים יותר ויותר מעסיקים מחזירים את רוב העובדים שלהם מהחל"ת ומהעבודה מהבית – מגמה שאנו מקווים שתלך ותגבר משבוע לשבוע עד לחזרה לנורמליזציה (בכפוף לשגרת הקורונה המשתנה). הינה חמישה דברים שכדאי לתת עליהם את הדעת עם החזרה לשגרת הקורונה:

  1. או מחזירים או מפטרים
    אי אפשר להשאיר עובד "על הספסל". החזרה מהחל"ת היא התוצאה של ההוצאה לחל"ת ועל המעסיק לנהוג בתום לב ובשוויוניות כלפי כל העובדים. אומנם לא כל העובדים יחזרו לעבודה, בטוח לא ב"מחזור הראשון" אבל ההחזרה מהחל"ת צריכה להיעשות מתוך שיקולים מקצועיים, באופן שיוויוני והוגן.
    אי החזרת עובד מחל"ת כמוה כפיטורים, משמע: חובה לקיים שימוע, עילת הפיטורים צריכה להיות מוצדקת (לא אפליה אסורה לדוגמה) ויש לשלם לעובד המפוטר את כל המגיע לו (דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופש וכד').
    גם לא ניתן שלא להחזיר עובד מהחל"ת ולחכות שהעובד ימצא עבודה אחרת או יתפטר (עכשיו כשכבר לא משולמים דמי האבטלה). מעשה שכזה כבר הוכר בפסיקה כפיטורים שלא כדין ועלול לגרור פיצוי משמעותי במקרה שהעובד יתבע.
  2. שינוי תנאי העסקה
    מותר לשנות את תנאי העבודה עם החזרה מהחל"ת לרבות - הקטנת היקף המשרה, קיצוצי שכר, תנאים נלווים וכד'. אבל - וזה האבל החשוב לעניין זה – צריך לעשות את זה באופן סביר, שוויוני ובתום לב.
    מקומות עבודה רבים ייאלצו לבצע קיצוצי שכר ותנאים, אם על מנת שלא לפטר עובדים (או לפטר כמה שפחות) ואם עקב ירידה בהיקף העבודה, ההכנסות וכו'. שינויים כאלו לא צריכים להיות פרסונאליים אלא אחידים (לפי קריטריונים שאינם תפורים למידתו של עובד ספציפי), צריכים להיעשות בתום לב (לא תוך ניצול המצב) ולא על מנת לגרום לעובד או לקבוצת עובדים להתפטר מבלי שיהיה היגיון עסקי מאחורי הדברים.
    כמובן שבמקרה של הרעת תנאים לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר אבל במצבים של הבראה, שיקום ומשבר פעמים רבות העובדים בכלל, ועובדים טובים בפרט, "נכנסים מתחת לאלונקה" ומוכנים לספוג את הקושי על מנת לעזור ולהציל את מקום העבודה שלהם. כמובן שבמקומות מאורגנים תחת הסכמים קיבוציים הפרוצדורה צריכה להיעשות בדרך הקבועה בהסכמים.
  3. יש מתח באוויר
    חם - גם מזג האוויר וגם האווירה. חוסר הוודאות, הפגיעה הכלכלית והחשש מהבאות גורמים לכולנו להיות קצת יותר מתוחים מהרגיל. אסור לתת למתח הזה לבוא לידי ביטוי במקום העבודה בדרך של התעמרות, השפלות, צעקות והתנהגות פוגענית.
    מזה כמה שנים שבית הדין קנה לעצמו, עקב החוסר הפסיקתי, את הזכות לדון בתביעות התעמרות (שהינן תביעות נזיקיות בעיקרן). התעמרות שכזו יכולה להיעשות על ידי המעסיק או המנהל הישיר אבל גם על ידי עובדים אחרים, לקוחות וספקים.
    החובה לספק סביבת עבודה ראויה ונקייה מהתעמרות היא חובה של המעסיק (בדומה לחובה למנוע הטרדה מינית) והפרתה יכולה לגרור תביעות שמגיעות לעשרות ומאות אלפי שקלים ואף יכולות להגיע לנזקים חמורים ויותר מכך.
    אבל לא רק הסיבה המוסרית צריכה לעמוד לנגד עיני בעל העסק (כראשונה במעלה) אלא גם היגיון העסקי. התעמרות בעובד היא לא רק פגיעה בעובד אלא גם פגיעה בעסק עצמו. עובד שעבר התעמרות יהיה עובד פחות טוב, פחות שירותי ופחות מעורב – ובצדק.
    כמה פעמים נכנסתם לחנות ולמרות החיוכים מהמוכרנים הרגשתם אווירה לא נעימה ויצאתם מבלי לקנות דבר? התעמרות בעובדים בהחלט מביאה למצב הזה.
  4. עבודה ללא תשלום
    נושא נוסף שראוי לתת עליו את הדעת הוא הניצול לרעה של מעסיקים במספר לא מבוטל של מקרי חל"ת - אשר מצד אחד הוציאו את העובדים לחל"ת (ושלחו אותם לגבות דמי אבטלה) אבל דרשו לאורך כל התקופה או רובה מהעובדים להמשיך ולעבוד במשרה מלאה או חלקית, כאשר בחלק מהפעמים גם הובטח לעובדים האלו שכר שישולם להם אחרי החל"ת. צריך להיות ברור בעניין הזה – מדובר (הן מצד העובד והן מצד המעסיק) בהונאה, קבלת דבר במרמה ועוד שלל עבירות.
    אומנם זה היה נראה לכל אותם אלו שנקטו בשיטה הזו שמדובר ב"פשע המושלם" – קרי: "איך יתפסו אותנו" אולם הרשויות ערות לתופעה וסביר שיעקבו אחר תלושי השכר הקרובים (בביקורות אקראיות או נוכח אינדיקציות לרבות הלשנות) ויבצעו חקירה. העונשים על עבירות מסוג זה יכולים להתחיל בקנסות כבדים ולהגיע עד כדי כתבי אישום. צריך גם לזכור שהיה ובעתיד, לרבות בעוד כמה שנים, עובד שכזה יבחר לתבוע את המעסיק בגין הפרת זכויות - עניין זה עלול לעלות במסגרת התביעה האזרחית ומלבד הפיצוי לעובד (החל מאי תשלום זכויות סוציאליות והפרשות ועד שכר עבודה) העניין עשוי להגיע, בהסתברות לא מבוטלת, גם לרשויות האכיפה, לכאן ולכאן. לכן, גם במשבר חשוב לא לרוץ אחר "פתרונות קסם" שבסיסם – בסופו של דבר – פלילי.
    עו
    עו"ד רם א.גמליאל | צילום: יח"צ
  5. גיוס מאסיבי
    הנקודה האחרונה שכדאי לתת עליה את הדעת, לכאן ולכאן, הינה תופעת הגיוס שאנו רואים בכל משבר, ובשבועות אחרונים במרץ רב.
    מעסיקים רבים שרואים במשבר הזדמנות מנצלים את המשבר וחוסר הוודאות לאיתור עובדים ומנהלים בולטים על מנת לגייס אותם אליהם. מדובר בתופעה שמשחקת לטובת 2 הצדדים – המגייס והמגויס.
    מצד המגויס, בעיקר אם יש חוסר וודאות לעניין החזרה לעבודה, תנאי השכר או שרידות מקום העבודה – הרי שיש כאן הזדמנות כדאית.
    מצד המגייס – פעמים רבות לא צריך אפילו להציע שכר גבוה יותר או תנאים טובים יותר, ודי ביציבות תעסוקתית כדי למשוך עובדים חזקים אלייך.
    אבל צריך לחשוב גם על המעסיק שממנו מגייסים- מעסיקים, יש לכם עובדים טובים – תשמרו עליהם. תטפחו אותם. תשדרו להם יציבות וחשיבות, כדי שלא תגלו שהם גוייסו למקום אחר - לא מתוך חוסר נאמנות, אלא מתוך חוסר וודאות.

חשוב לזכור – מצב חירום, משבר כלכלי ואפילו קורונה – הן לא מילות קסם שמבטלות את כל הכללים שהכרנו עד היום.

עו"ד רם א. גמליאל  הוא יועץ אסטרטגי ויועץ משפטי וניהול סיכונים משפטיים לחברות ואנשי עסקים מזה 15 שנה.