תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
עם החזרה למשרדים, ניצבת בפני מנהלים דילמה גדולה: מה עושים עם עובדים שלא מתחסנים? משכנעים אותם? נותנים להם להמשיך לעבוד מהבית? מצד אחד, זכותו של עובד להחליט אם להתחסן, ומצד אחר המעסיק מחויב לספק מקום עבודה בטוח לכולם. איך מתנהלים בתווך הזה?
בתחילת השבוע, פרסמה נציבות שירות המדינה את ההנחיות שלה בנוגע לעובדי מדינה, ולפיהן מנהלים יוכלו לדרוש מעובדיהם הצגת תו ירוק המעיד כי התחסנו או בדיקת קורונה שלילית שנערכה עד שבעה ימים לפני ההגעה לעבודה. במקרה שיסרבו לעשות זאת, ניתן יהיה להעבירם לתפקיד אחר. ההנחיות האלה, מצטרפות להחלטות של ארגונים במגזר הפרטי שמתנות את הגעת העובדים לעבודה בהתחסנות או הצגת בדיקה שלילית. במקומות שחזרו לעבודה מלאה או כמעט מלאה במשרד, המצב הזה עלול ליצור הפרדה במובנים רבים בין עובדים מחוסנים ולא מחוסנים ולהעיב על ניהול העבודה השוטף.
עניין של כדאיות
איך מתמודדים עם זה? כלכלנים התנהגותיים מציעים כמה דרכים להפוך את ההתחסנות של עובדים לכדאית. לדברי פרופ' טליה מירון-שץ, מהפקולטה למינהל עסקים בקריה האקדמית אונו, המטרה היא ליצור "ארכיטקטורות בחירה" שבה יהיה קל יותר לאדם לעשות מה שמועיל לו ולחברה. לדבריה, מאחר שאין "מקל" שמאפשר לקנוס את מי שלא מתחסן או לפטרו, אפשר לייצר גזר למי שמגיע, איזה פינוק שרק מי שמגיע למשרד לקבל.
ד"ר גיא הוכמן, ראש התוכנית לתואר שני בכלכלה התנהגותית במרכז הבינתחומי, אומר שארגונים יכולים להסתמך על תופעת ה-FOMO (Fear of Missing Out), באמצעות יצירת הווי פנים ארגוני מושך, שיוצג בקבוצת הווטסאפ של העבודה. אנשים לא ירצו לפספס אותה חוויה, וייתכן שיילכו להתחסן.
מעבר לכך, הוא מציע לתת בחירה לעובד. "בדיוק כפי שהורים יכולים לגרום לילד לעשות משהו באמצעות מתן בחירה, למשל תלך להתקלח עכשיו או עוד חמש דקות, כך אפשר להציע לעובד להתחסן, אבל עוד חודש. זו מעין אשליה של בחירה ודומה מעט לאפקט הפיתיון בשיווק. ברגע שהתחייבתי מראש להתחסן בעוד שבועיים או שלושה, פחות סביר שאבטל את ההבטחה שלי. כשאני מתחייב מול הבוס, אין לי שום תירוצים כי אם אבטל לא אתפס כרציני, ואנשים רוצים להיתפס כרציניים", מסביר הוכמן. ההסתמכות על התחסנות בעתיד מתבססת על תופעה שנקראת "הטיית ההווה", שגורמת לנו לתת יותר משקל למה שקורה כאן ועכשיו ולהפחית במשמעות העתיד.
דרך נוספת היא לחייב את העובדים לעשות צעד אקטיבי ולהודיע על אי-ההתחסנות. "אפשר לקבוע ברירת מחדל - כולם מתחסנים. מי שלא רוצה צריך להודיע על כך למנהל. כשלא צריך לעשות דבר, יותר קל", אומר הוכמן.
לייצר סטנדרט אחיד לכולם
מירון-שץ מדגישה את החשיבות של שפה ורטוריקה מצד הארגון. "אם אומרים ש'האח הגדול' הגיע לחברה ומי שלא התחסן לא יוכל לבוא לעבודה זה דבר אחד, אבל אפשר גם לומר שהחברה דואגת למרחב בטוח ולכן מי שלא מחוסן לא יוכל להגיע. השפה היא מאוד משמעותית", היא אומרת. זה יוצר הבדל בין פגיעה בזכויות היחיד של מי שלא התחסן לבין לקיחת אחריות של החברה והגנה על כלל העובדים.
מירון-שץ מוסיפה כי אם מאפשרים לעובד שלא להתחסן להמשיך לעבוד מהבית, הארגון צריך לשקול לתת אותה אפשרות גם לעובדים אחרים שכן התחסנו, אף שהמדיניות הכללית היא לחזור למשרדים, כדי למנוע תחושה שהם התחסנו ונענשו.
מיכל בשן, מנהלת החברה לפסיכולוגיה עסקית ארגונית, סבורה שההחלטה לאפשר לעובדים לא מחוסנים לעבוד מהבית בזמן שאחרים חוזרים למשרד היא טעות ויש לבחור בפתרון של בדיקות קורונה קבועות. "הסוגיה הזאת כוללת הרבה מאוד חוסר הוגנות. גם בקרב אלה שלא חוסנו מסיבות אידאולוגיות, שמרגישים שהארגון לא מכיל את האידיאולוגיה שלהם, וגם מצד העובדים שהתחסנו שמרגישים נפגעים כי פעלו לפי ההוראות", היא מסבירה. "הפתרון לאפשר לעבוד מהבית ללא מחוסנים הוא קל מדי. זה לא מסתדר עם ערכים של הוגנות ומשמעת ארגונית. אם נותנים פריבילגיה, זה מסר שהוא בעייתי. למה עובד שכן התחסן לא יכול גם לעבוד מהבית אם הוא רוצה? הרבה יותר נכון לייצר סטנדרט.
"כל ארגון יחליט על הנורמה, אבל היא תקפה לכולם. הנהלה צריכה להחליט מה האג'נדה שלה. אם ההנהלה מחליטה שאין משמעות למשרדים, אז אין שום בעיה, כולם יכולים לא להגיע למשרד. אבל אם ארגון חוזר לעבוד למשרד, נראה לי שהפתרון של הבדיקות הוא טוב יותר".
מדיניות בדיקות הוגנת
אם מחליטים על בדיקות, יש לעשות זאת בצורה הוגנת כלפי העובדים, אומרת בשן. למשל, להביא את הבדיקות למקום העבודה או לאפשר לעובד להגיע בשעה איחור ביום הבדיקה.
"לכל ארגון יש סט של ערכים ונורמות ארגוניות, למשל ערך של שקיפות של ערבות הדדית, הוגנות, והקורונה היא הזדמנות לתקף את הערכים האלה", מדגישה בשן. "אם אחד הערכים בארגון הוא הוגנות, אז בעיני העובדים יש הבדל אם כדי להיבדק הם צריכים ללכת לקופת חולים על חשבון הזמן הפנוי שלהם, או לעשות את הבדיקה בעבודה. מתוך שיחות עם עובדים, לא הבדיקה מתסכלת אותם, זאת הבירוקרטיה סביבה.
"הציפייה שלי מארגונים שימצאו איזה מקום שלא מוותר על הכלל ועל הבריאות של כלל העובדים אבל מצד שני מביא בחשבון צרכים של אנשים שקשה להם יותר. הרגישות יכולה להפוך את המשבר הזה להזדמנות".
בשן גם ממליצה להסתכל גם על אלה שהתחסנו. "אני אומרת למנהלים, 'אל תסתכלו על האפקט אלא על הסייד אפקט'. יש לדבר הזה תופעות לוואי, והוא עלול ליצור אפילו שתי קבוצות בארגון. אם יש מנהלים שלא התחסנו, זה יכול לייצר קרע בהנהלה. מנכ"ל צריך להחליט על מדיניות שרואה את כלל הארגון ומבינה את ההשלכות על כלל הקבוצה. מצד שני, אני לא שופטת את אלה שלא התחסנו. ארגון צריך להישאר ניטרלי ולא לשפוט אנשים".
באפליקציית איזי ריכזו את כל המקומות בהם תוכלו לעבור בדיקת קורונה: