עם החזרה היחסית לשגרה עובדים רבים עושים את דרכם חזרה אל השוק ומתחילים עבודה חדשה. האם חובה לחתום על חוזה עם תחילת העבודה, מה הוא אמור להכיל ומתי הוא ניתן לשינוי? עו"ד ליאת שקד-כ"ץ, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג פוקס נאמן, עונה על כל השאלות החשובות לגבי הסכמי עבודה:

התקבלתי למקום עבודה חדש, ולא נותנים לי חוזה מסודר. מהן זכויותיי?

ככלל, אין חובה למסור לעובד הסכם עבודה בכתב, אלא רק אם מדובר בעובד זר או בעובד קבלן כוח אדם שתנאי העסקתו לא מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי.

עם זאת, בהתאם לחוק יש למסור הודעה עם פירוט תנאי עבודה לא יאוחר מ- 30 יום ממועד תחילת העבודה (או 7 ימים, אם מדובר בנער). אי מילוי החובה יכול לגרור תביעה אזרחית של העובד כנגד המעסיק, ובמקרים מתאימים סנקציות מנהלתיות או פליליות. 

מה הסעיפים שחייבים לכלול בהסכם עבודה?

אם הסכם העבודה מחליף את ההודעה על תנאי העבודה, חשוב להקפיד שייכלל בו כל המידע שחייב להופיע בהודעה. ובכלל זה: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה, אורך יום העבודה, יום המנוחה השבועי, השכר ומועד תשלומו, תשלומים עבור תנאים סוציאליים ופירוט הגופים אליהם הם מועברים, תיאור עיקרי התפקיד של העובד, שם או תואר תפקידו של הממונה הישיר של העובד ושם ארגון העובדים שהוא צד להסכם הקיבוצי שחל על המעסיק (אם רלוונטי).

למעסיקים מומלץ לכלול בהסכם הסכמה של עובד בכל הנוגע לשמירה והעברת מידע אישי שלו. כיום, מידע אישי רב של עובד מגיע למעסיק באופן טבעי (למשל כדי להכין לעובד תלוש שכר או לדווח בגינו לרשויות המס) וחשוב לקבל את הסכמת העובד לכך.

מה התועלת בהסכם עבודה כתוב?

הסכם עבודה נכון משקף את ההסכמות אליהם הגיעו העובד והמעסיק לגבי תנאי העבודה ולהתחייבויות ההדדיות שלהם. התועלת העיקרית לשני הצדדים היא, תיאום ציפיות ובהירות, שיכולים למנוע מחלוקות מיותרות בעתיד. המציאות מלמדת ששני צדדים לשיחה בעל פה עשויים להבין את הדברים בצורה אחרת. מדובר ביתרון לשני הצדדים - הן לעובד והן למעסיק.

בהירות זו חשובה גם לצדדים שלישיים – למשל, משקיעים (במיוחד זרים) המעדיפים להשקיע בחברה מסודרת בה מצויים הסכמי עבודה מפורטים וברורים. הדבר חשוב  למשל, לחברות הזנק ("סטארט אפים") הצופות פני השקעה או רכישה.

בנוסף, הסכם עבודה מאפשר להפנים תבניות העסקה מיוחדות  – כמו  למשל, העסקה במסגרת גמישה של שעות עבודה, עבודה מהבית (נושא שהפך מאד אקטואלי בתקופה האחרונה), תשלום של תוספת שעות נוספות חודשית באופן קבוע (ולא על פי מספר השעות הנוספות בהן הועסק העובד בפועל), החרגה מהסכם קיבוצי במפורש, החלת "הסדר סעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים", קביעת תקופת הודעה מוקדמת שונה מזו הקבועה בחוק ועוד שלל הסדרים מיוחדים. בתקופה הנוכחית מוצע גם לשקול בכובד ראש את הגדרת מועד תחילת העבודה – לפעמים, המעסיק לא יוכל להתחייב על תאריך מסוים וירצה להוסיף תנאים מסוימים (למשל, בהנחה שלא יוטל סגר או יוחמרו תנאי העבודה ממקום העבודה).

האם ניתן לשנות הסכם עבודה?

לא רק שניתן, לפעמים אין ברירה. יחסי העבודה הם, פעמים רבות, ארוכים, מתמשכים ובעיקר דינמיים – שינוי תפקיד, שינוי ממונה, קידומים, צמצומים ועוד.  התקופה האחרונה המחישה לכולם את הדינמיות של יחסי העבודה והתאמתם לנסיבות – אימוץ עבודה מהבית, נהלי עבודה חדשים וכו'.

 נהוג להבחין בין שני סוגים של שינויים: הראשון – שינוי שמעסיק יכול לבצע  במסגרת הסמכות הניהולית המוקנית לו לנהל את העסק שלו.  השני - שינוי של תנאי עבודה פרטניים של העובד.

שינוי תנאי העבודה מחייב בד"כ את הסכמת העובד. לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, בנסיבות מסוימות, השינוי גם יחייב עריכת שימוע לעובד לפני הפנמת השינוי.

בכל מקרה, בין אם השינוי מצריך הסכמה ובין אם לאו, אם הוא פוגע לרעה בעובד (והעובד לא הסכים לשינוי, אם השינוי חייב את הסכמתו), זה עשוי להקים לעובד זכות להתפטר ולהיות זכאי לפיצוי פיטורים. בנסיבות חריגות מאד, בשינוי חד צדדי בהסכם, העובד עשוי להיות זכאי גם לסעדים בגלל הפרת חוזה.   

יש גם חסרונות להסכם עבודה כתוב?

בהירות מביאה איתה, לפעמים, גם חסרונות. הראשון, פגיעה בגמישות. חשוב לכן, להקפיד על ניסוח ההתחייבויות הכלולות בהסכם העבודה.  כך, שמחד, ההתחייבות תהא ברורה; אך מאידך – לא תתפרש על היקף רחב מהנדרש ותפגע בגמישות.

היבט נוסף – פרוצדוראלי, בירוקרטיה. בעל פה קל לצדדים להגיע להסכמות; כשרוצים "בשם הבהירות" לפרוט את ההסכמות לפרוטות בהסכם העבודה – השאלות הקשות והדקויות נחשפות (לא רק מה העובד יקבל, אלא מתי, ובאילו תנאים, ומי יחליט אם התנאים לתשלום יתקיימו וכו'). הירידה לפרטים עלולה "לסבך" לפעמים את המשא ומתן ולהאריך את התהליך. למרות הכל, זה נדרש והכרחי - חוזים נועדו לספק מטרייה לצדדים ל"יום סגריר" ; ליום בו המחלוקות יצופו ויעלו. אם ביום סגריר שכזה יימצא פיתרון במסגרת הסכם העבודה, שני הצדדים ירוויחו מכך.  

באיזו שפה צריך להיות חוזה העבודה של חברה גלובלית המעסיקה עובדים בישראל?

ככלל, אין הוראה המחייבת שהסכמי העבודה בארץ יהיו בעברית, וחברות בינ"ל בהחלט רואות את היתרון הטמון בכך, בשונה למשל ממדינות כמו צרפת או גרמניה המחייבות שימוש בשפה המקומית. החריג היחיד הוא בכל הנוגע לעובדים זרים, לגביהם החוק קובע במפורש, כי הסכם העבודה צריך להיות בשפה שהעובד הזר מבין.

בכל מקרה, חשוב להדגיש, שמכוח העקרונות הכלליים והפסיקה, כמו גם השכל הישר, כל הסכם עבודה צריך להיות בשפה שהעובד מבין (גם אם הוא לא עובד זר); ולא – העובד יוכל לטעון למשל כי הוא לא הבין על  מה הוא חתם.

בענפים רבים בישראל, שכיח מאד לחתום על הסכמים באנגלית – זו גם השפה שהעובדים בחברה מתנהלים בה בשוטף, גם בתכתובת במיילים וגם בשיחות ועידה עם חברי הצוות שלהם, שפעמים רבות מצויים במדינות רבות בעולם.   

ליאת שקד כץ
ליאת שקד כץ | צילום: עידן גרוס

האם הסכם עבודה הוא לתקופה קצובה, או שהוא נחשב לחוזה מתמשך? מה המשמעויות?

הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם שסיומו בטרם עת מהווה הפרת הסכם. הנחת המוצא היא שכל הסכם הוא לתקופה בלתי קצובה, אלא אם הוכח אחרת.

ההיגיון מאחורי ברירת המחדל הזו הוא, שהסכם לתקופה קצובה הוא הסכם בעל תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות (הגבלת חופש עיסוק מחד, ומאידך נטל כבד על המפר אותו). לכן, אם רוצים לחתום על הסכם לתקופה קצובה, חשוב להקפיד על ניסוח חד-משמעי, שישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לגבי החובות אשר הם נוטלים על עצמם.

חשוב להדגיש, שגם אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, בנסיבות מסוימות, בעיקר במצב של התקשרות לתקופה קצובה שמתחדשת בשוטף (התקשרות המכונה, לעיתים, בפסיקת בתי הדין "התקשרות העשויה פלחים פלחים"), יכול להיות שתהיה לעובד זכות לשימוע לפני אי הארכת הסכם. כמו כן, חשוב אף לדעת שגם עובד כזה עשוי להיות זכאי לפיצוי פיטורים, אם הוא השלים שנת עבודה והמעסיק לא הציע לו להאריך את תוקפו של ההסכם לתקופה הקצובה.

האם ניתן לקבוע הסדרי עבודה שונים מהמקובל, ובמסגרת זו לוותר על זכויות המוקנות בחוק? (למשל, חופשה, פנסיה, נסיעות)

בישראל קיימת חקיקת מגן, רף של זכויות מינימום, זכויות קוגנטיות – שלא ניתן, בדרך כלל, לוותר עליהן. הגישה היא פטרנליסטית – להגן על עובד, גם אם הוא אינו מעונין שיגנו עליו, וכן, גם אם הוא בכיר. במקרים מיוחדים יכירו בוויתור של עובד לגבי זכות קוגנטית, בעיקר, לשם הדגמה, אם הוא קיבל הטבה, כמו חבילת פרישה, שעולה על הזכויות עליהן ויתר ובתנאי  שחתימתו על כתב הויתור היתה מרצון, מדעת ותוך הבנה אמיתית של הזכויות עליהן הוא מוותר.