חברות וארגונים רבים משקיעים מחשבה ומשאבים בפיתוח מערכת היחסים בינם לבין העובדים בימי גיבוש, צ'ופרים בונוסים ועוד, אך כאשר מגיעה העת להיפרד מהם במסגרת סבב פיטורים, הם זונחים אותם לדרכם. יותר ויותר ארגונים מתחילים להבין שכאשר עובד מתפטר או מפוטר, מאחריותם להעניק למי שתרם שנים רבות לארגונם תמיכה וכלים להמשך דרכו. כמו כן, חברות שונות שאילוצים או אסטרטגיות עסקיות מחייבות אותן לבצע פיטורים, עדיין מרגישות מחויבות, ובצדק, לרווחת העובד המפוטר, בין אם מתוך דאגה כנה לרווחת המפוטר או מתוך רצון שאותו עובד לא יהיה "שגריר רע" של החברה. מדובר בעיקר בארגונים גלובליים או חברות שפונות לחו"ל, חברות טכנולוגיה, חברות מקומיות בעולמות הפיננסים והתקשורת, וחברות מוצרי צריכה. זו הסיבה שבעשור האחרון קמו חברות חיצוניות שמלוות ארגונים בליווי מפוטרים, ומנהלות עבורם את התהליך.
חברת Manpower Talent מקבוצת Manpower היא מבין החברות הקיימות בשוק הישראלי שמלווה ארגונים בייעוץ אאוטפלייסמנט – לפני סבב פיטורים, ומלווה את המפוטרים כחלק מהשירות שהחברה המפטרת מעניקה להם. "אנו מסייעים לארגון בליווי מפוטרים ובליווי אנשים שנמצאים בצמתי קריירה בארגון, גם בגילאי פרישה לגמלאות", אומרת שרון לוי, סמנכ"לית Manpower Talent, "חלק מהם מחפשים את הקריירה הבאה, או הסבה מקצועית משכירים לעצמאים. אנו מטפלים במגוון אוכלוסיות ודרגים, החל מאורזים או מפעילי מכונה ועד מנכ"לים, אדמיניסטרציה, כספים ומשאבי אנוש. גם אחרי שהאדם אשר סיים את עבודתו מצא באמצעותנו עבודה, אנו מלווים אותו ב-90 הימים הראשונים שלו במקום העבודה החדש, כי התקופה הראשונית היא קריטית להמשך. חברות מבינות שגם אם הן שחררו את העובד, עליהן לעזור לו למצוא את המקום הבא, ובאמצעות השירות הם נותנים לו כלים. הרווח של הארגון בכך הוא שנוצרת תחושה חיובית ואווירה טובה בקרב העובדים שנשארים, כך הארגון גם מצליח לשמר עובדים".
החברה מספקת בין היתר תמיכה פסיכולוגית למפוטרים, שיקוף שוק, שירותי השמה, סיוע בכתיבת קו"ח, מיתוג נכון ברשת, שימוש נכון ברשתות חברתיות, הכנה לראיונות, וייעוץ לגבי פתיחת עסק עצמאי, כל זאת על מנת להפוך את תהליך הפיטורים ותקופת האבטלה לחלקה ולקצרה ככל שניתן.
המודל הזה אינו חדש והוא קיים בעולם כבר משנות ה-80, לארץ, כמו הרבה דברים אחרים הוא הגיע באיחור רק בעשור האחרון, ורק בחמש השנים האחרונות תפס תאוצה. "הרבה ארגונים עדיין לא הבינו את החשיבות והצורך בזה, עם זאת, גם ארגונים קטנים פונים אליי, כי אכפת להם מהתרומה", אומרת שרון ומוסיפה כי המצב בשוק העבודה הישראלי משתנה. מחברות שנותנות חבילות פרישה אטרקטיביות, כסוג של פיצוי לעובד, ועד ארגונים שנותנים רק מה שנדרש על פי חוק, "הדבר תלוי במצב הכספי של הארגון, והאם הוא שייך לתאגיד אמריקאי או אירופאי ובהסכמתם של בעלי המניות".
הטעויות המרכזיות שחברות עושות במהלך פיטורי עובד
יפה ויגודסקי, יו"ר קרן מעגלים, המציעה הכשרות מקצועיות לעובדים במקצועות שוחקים שפוטרו ורוצים לעשות הסבת מקצוע, סבורה שחברות רבות במשק הישראלי מתנהלות באופן לא נכון עם העובדים בכל מה שנוגע לתהליכי פיטורים, ומאבחנת ארבעה שלבים שגויים בתהליך:
תהליך התייעלות לא נכון - "כשחברה פונה לתהליך התייעלות, מדובר בצמצום הוצאות שכר, ולכן צריכה להיות חלוקה שוויונית בין עובדי הייצור לבין עובדי מטה. משכורת של עובד מטה יכולה להיות כמו של חמישה עובדי ייצור. הדוגמא של חברת טבע למשל היא אף יותר קיצונית. הפער בין עובדי הייצור ומשכורתם לבין המנהלים במטה הוא מטורף. כשחושבים על צמצום הוצאות שכר בקו הייצור, צריך לקחת בחשבון גם כמה משפחות הולכות להיות נטולות שכר. עובדי מטה ומנהלים ימצאו את עצמם במעגל העבודה ביתר קלות מאשר עובד קו ייצור, במיוחד כאלו שהגיעו לגיל 60-50 ואף אחד לא יעסיק אותם, שכן רוב החברות במשק לא קולטות עובדי ייצור בגילאים כאלו. צריך להבין איזה נזק נעשה לאוכלוסייה מסוימת מוגדרת, שהיכולת שלה להיכנס חזרה למעגל העבודה נוטה לאפס, מול הנזק שנעשה אם מפטרים מנהל שמשכורתו שווה לזו של מספר עובדים".
התנהלות בעייתית מול העובד – "הגיבנת שנוצרת בארגון לא מופיעה ביום בהיר אחד, מדובר בתהליך שלו נותנים יד חברי הדירקטוריון בארגונים. אי אפשר לגלגל את כל האחריות על המנכ"ל, כשמדובר בפיטורים המוניים יש קריאה לא נכונה של המפה וטעויות של הנהלה ודירקטוריון, ולא עצלות של עובדים או ירידה במוטיבציה שלהם. כשמנהלים חברה וצופים הידרדרות, צריכים להכין תוכניות מגירה ולהימנע מפיטורים המוניים באופן מקסימלי. הנפגעים בסופו של דבר הם העובדים החלשים".
לא רואים בעובד הון אנושי – "מעסיקים פרטיים עדיין לא הפנימו שכוח אדם זה הון אנושי והון אנושי שווה כסף, אך יש לו גם היבטים חברתיים וכלכליים למדינה ולחברה. ברגע שאדם לא חלק ממעגל העבודה, הצריכה מצטמצמת וכושר הרכישה קטן, וזה משפיע על כלכלת המדינה".
הזנחה של הכשרת עובדים – "כשאתם רוכשים טכנולוגיות חדשות, במקום לפטר את העובד ולגייס את מי שיודע להתנהל איתן, תשקיעו בעובדים ותכשירו אותם. בישראל נושא הכשרת העובדים מוזנח מכל הבחינות. בהייטק נוטים לטפר עובדים בגיל 45 כי טוענים שיש להם 'שחיקה טכנולוגית', אבל האמת היא שקל להם יותר לקבל אדם צעיר ומעודכן שזה עתה סיים לימודים, לנצל אותו עד תום במשכורת נמוכה יחסית ולפטר את בני ה-45 שקיבלו משכורות גבוהות בגלל הסכמי שכר וותק. המעסיקים מסתכלים דרך החור של הגרוש. יש לנו כשל אמיתי בנושא ההפנמה שהון אנושי זה חלק מחומרי הגלם של הארגון. לא בכדי השכילו להבין במשרד החינוך שמורה זקוק לשנת שבתון לאחר 7 שנות עבודה כי הוא שחוק, המעסיקים הפרטיים לדאבוני לא עושים זאת לעובדיהם. צריכות להיות הכשרות מקצועיות לעובדים שעיסוקם שוחק. בגרמניה כל 3 שנים, עובדים מקבלים הכשרה מקצועית בענפים הטכניים, כי האיגודים המקצועיים מחייבים את המעסיקים. אצלנו מטאטאים את הנושא".
הליכי פיטורין בניגוד לחוק – לדברי שרון, בלא מעט חברות הליכי פיטורים נעשים לא על פי חוק. "בארגונים מסוימים, כמו חברות קטנות, המנכ"ל מפטר אנשים בתהליך לא מספיק מסודר או מכובד, לא נעשה תהליך שימוע ופיטורים על פי נוהל".
אפרת לביא, מנהלת מחלקת הגיוס של YES מספרת שבשנתיים האחרונות בחברה, כל אדם שמסיים את העסקתו בחברה, מקבל תהליך ליווי במחלקת הגיוס וליווי חיצוני, ואין זה משנה אם היוזמה לעזוב היא שלו, או שפוטר מתפקידו. "מדובר לרוב באנשים בדרגים גבוהים, או כאלה שעבדו אצלנו לפחות 5-4 שנים ממגוון של תפקידים ולא בטוחים אם הם רוצים לעשות שינוי תעסוקתי".
איך הדבר תרם לעובד שסיים את עבודתו בחברה?
"יש תהליך של סיום פרק אחד ובנייה של פרק חדש, כיוון חדש, או השלמה עם אותו כיוון. שנית, תהליך כזה מעניק ביטחון למי שנמצא בו. מכינים אותו לקראת השתלבות בשוק העבודה, והוא מקבל טיפים פרקטיים להתנהלות, כמו עבודה עם רשתות חברתיות למשל. אנשים שעוזבים אחרי הרבה שנים לא מכירים את העולם של חיפוש עבודה באינטרנט. התרומה היא משמעותית הן למי שפוטר והן למי שהתפטר, אך למי שפוטר הליווי והתמיכה הם יותר משמעותיים כי הוא חווה אובדן וזקוק לתהליך של עיבוד. אדם שמתפטר לרוב יודע מה הוא הכיוון שלו, וקל לו יותר בהיבט הרגשי".
התהליך מתנהל באופן כזה שהמנהלים והמנהלות של משאבי האנוש בארגון YES ממליצים על עובד מסוים שיופנה לתהליך. "בעיניי זה תהליך קריטי לעובד שמסיים את עבודתו, להיות מצויד בכלים, ולהתייעץ עם פסיכולוג תעסוקתי", אומרת אפרת, "בשלוש השנים האחרונות, העולם התעסוקתי עבר מהפכה היסטרית. עולם הרשתות החברתיות הוא קריטי לא רק על מנת להיות נוכח שם, אלא איך להציג ולמכור את עצמך. אנשים זקוקים לידיעה ולביטחון שזה לא סוף העולם ושיש המשכיות. חלק מהעולם התעסוקתי הנוכחי הוא החלפה של מקומות עבודה. ככל שהתפקיד בכיר יותר כ, עולה הקושי כי כמות המשרות מצטמצמת, וכן כשמדובר בעובד מבוגר. אין ספק שהחבר'ה הצעירים נעזרים בנו אבל זה פחות קריטי להם, יותר קל להם למצוא עבודה ולהתברג כי הם לא בתפקידים בכירים".
אפרת מוסיפה שהליווי תורם גם לארגון עצמו: "כאשר עובד לשעבר מרגיש שדואגים לו ושבאמת אכפת לנו ממנו, יש לנו שגריר טוב. ראינו שזה נותן ערך מוסף גדול וכלי למנהלים להתמודד עם אנשים שרוצים לעזוב ועם כאלה שלא יודעים אם הם רוצים להישאר באותו תפקיד. אני ממליצה בחום לחברות לפעול בדרך זו. לא צריך להסתכל על זה ברמה העסקית אלא ברמה האנושית - זו תרומה עצומה לאנשים שעוזבים ואין זה משנה למה הם מסיימים את ההעסקה, זה פשוט מגיע להם. התהליך הזה לא רק מעיד על אכפתיות אלא משמעותי למי שמקבל אותו, ושווה את ההשקעה. לא צריך לדעת רק לקבל אנשים אלא גם לסיים את הדרך המשותפת בצורה טובה וראויה".
בלי הפתעות: כך תפטרו נכון
שרון מציעה 3 טיפים שיסייעו לכם לנהוג נכון עם אדם שמסיים את העסקתו בארגון:
שיחות הבהרה ותיאום ציפיות - עוד לפני השימוע, אם הארגון רוצה בכנות לתת הזדמנות לעובד, ואם מדובר בעובד שלא עשה משהו חוצה גבולות אלא יש ליקוי בתפקוד שלו, שיחת הבהרה ותיאום ציפיות יכולה לתרום במקום להחליט ישר על פיטורים. אפשר לשקול אילו כלים אפשר לתת לו, ובעיקר לתת הזדמנויות: "היו לא מעט מקרים שבחרתי לתת הזדמנות נוספת, וברגע שהעובד הבין בשיחת תיאום ציפיות, שיש לי חוסר שביעות רצון ממנו, הוא לקח את עצמו בידיים, גילה מוטיבציה והתרומם".
כבדו את התהליך - בשיחת השימוע תנו מקום לעובד ואל תמהרו לחרוץ את גורלו. גם אם החלטתם לפטר תנו לעובד לצאת בראש מורם, דברו איתו בצורה מכובדת. הסבירו לו שתיאום הציפיות לא היה נכון, שהתפקיד פחות התאים לו וייתכן שהדבר אף עושה לו עוול.
עזרו לו – השתמשו בקשרים שלכם כדי לעזור לעובד למצוא את המקום הבא שאתם חושבים שיכול להתאים לו, קשרו אותו לחברות השמה שאתם בקשר איתן, ותנו לו משוב וטיפים על קו"ח שלו.