עובדים רבים בהייטק, ובכלל, מכירים את השלב הזה שבו הם כבר התבססו בתחום ההתמחות שלהם, ואחרי כמה שנים באותו תפקיד או תחום הם מסתכלים קדימה - מחפשים להתקדם לתפקיד בכיר יותר. אז איך עושים את הקפיצה? האם יש טעם לחכות שמישהו יזהה בכם את הפוטנציאל או שעדיף לעשות סדרת פעולות שיביאו את השינוי?

הזדמנויות לא נופלות מהשמיים, וכדי להגיע לתפקידים בכירים ולהניע קפיצה משמעותית - צריך לתכנן את הקריירה, להסתכל רחוק ולבנות רשת קשרים. הדרך לא תמיד נסללת על פי התכניות שאנחנו בונים. ואם זה לא מספיק, לאחרונה הגעתו של נגיף הקורונה הוסיפה לתהליך תכנון הקריירה מימדים נוספים של חוסר ודאות. לכן, דווקא בתקופה מאתגרת זו כדאי לתת מבט על הקריירה שלכם באופן מערכתי יותר וארוך טווח. אבישג אלבז-הרוש, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת מטריקס, המונה מעל 10,000 עובדים בארץ ובעולם, משתפת בחמש עצות זהב ותשובות לדילמות נפוצות, למי שרוצה להגיע לפסגה:

  1. הגדירו לעצמכם מטרות
    הסיבה שמעכבת התפתחות מקצועית במקרים רבים, היא שלא יודעים לאן רוצים להגיע. כמו כל משימה, גם תכנון הקריירה דורש הגדרת מטרות כדי להתקדם. אנשים שמגדירים לעצמם מטרות יצליחו יותר מאלה שלא מגדירים מטרות. עצם הגדרת המטרות היא התחייבות ואבן הדרך שמניעה את התהליך קדימה.
  2. סגרו את הפער בין המצוי לרצוי
    אחרי שהבנתם איזה כיוון תעסוקתי יניב לכם סיפוק מהעבודה, יש לעשות ניתוח של המיומנויות ושל היכולות הנדרשות לו, ולהבין איזה כישורים כבר יש לכם ואיזה יכולות נוספות עליכם לפתח כדי לסגור את הפער: האם עליכם ללמוד תחום חדש? להשלים ידע טכנולוגי או עסקי חסר? או אולי לקחת על עצמכם יותר תחומי אחריות במקום העבודה הנוכחי? לאחר מכן תוכלו לייצר לעצמכם את המסלול שיקרב ויביא אתכם ליעד.
  3. פתחו את הדלת להזדמנות
    אחת הטעויות הנפוצות היא לצפות שהקידום יהיה באחריות מקום העבודה. עובדים בטוחים שמכיוון שהם מוכשרים יציעו להם שלל אפשרויות. באחריות כל עובד שרוצה לתכנן קדימה את הקריירה שלו, לייצר ולסלול לעצמו את הדרך: לחפש ערוצים להגדיל את מעגל ההשפעה, להיות מעורב ביותר פרויקטים, להבין איזה צרכים יש לארגון וכיצד אפשר לתרום לו. כך, בצורה פרואקטיבית, יש לפעול ולהיכנס לעוד ועוד תחומים, וכאשר ההזדמנות תצוץ - היא כבר תפגוש אתכם מוכנים. על זה כבר נאמר: "מזל זו הזדמנות שפוגשת מוכנות".
  4. הקפידו לבלוט
    בשביל להתפתח ארגונית צריך לבלוט: לצאת מגבולות הגזרה המסוימים שלכם, לשתף פעולה עם יחידות אחרות ועם אנשים אחרים ולהגדיל את מעגלי ההשפעה דרך עשייה, יוזמה ופעולה. המשמעות של הגדלת מעגלי ההשפעה טמונה בנטוורקינג נכון, ובעבודה עם פונקציות ובעלי תפקידים נוספים בכל הרמות בארגון.
  5. אל תוותרו כל כך מהר על מקום העבודה הנוכחי שלכם
     לא תמיד כדאי לחפש את התפקיד הבא בחברה או בארגון אחר, לפעמים התשובה נמצאת היכן שאתם כבר נמצאים. אנחנו חיים בעולם מהיר שבו קל לעבור הלאה בשוק העבודה, אבל המעברים האלה לא תמיד פועלים לטובתכם. במקום להתחיל מאפס ולהוכיח את עצמכם בחברה חדשה, חשוב לזכור שבמקום העבודה שלכם מכירים אתכם, יש לכם בסיס לפרוץ ממנו ויותר קל להתקדם בו. נכון, לעיתים זה עניין של זמן, אבל הקידום יגיע כי אף ארגון לא יוותר בקלות על אנשי מקצוע טובים. עובדים שהם נכס לחברה ומציפים צורך בשינוי ובקידום, ברוב המקרים יקבלו את ההזדמנות.

יש מיתוס לפיו כאשר מדובר בחברה גדולה קשה יותר לבלוט ולהתקדם, אבל האמת היא שדווקא תאגיד או קבוצת חברות יכולים לספק מגוון תפקידים, מקצועות ואפשרויות קידום חוצי-ארגון בסוגים שונים של חטיבות וחברות. במקומות עבודה גדולים אפשר לעבור תפקיד ולהרגיש את השינוי, כאילו עברתם למקום אחר לגמרי - גם פיזית, גם מקצועית וגם מבחינת תרבות ארגונית.

בחברות גדולות יש לא מעט דוגמאות של אנשים שעברו מתפקיד לתפקיד והתפתחו בתוך החברה. הגדירו לעצמכם תאריכי יעד להתפתחות ארגונית, ואם זה לא קורה - אולי נכון עבורכם להתכוונן החוצה, למקום אחר. אבל אם תפזלו החוצה מההתחלה, יתכן שתפספסו הזדמנויות בתוך החברה.

מתי יודעים שהגיע הזמן להתקדם?

אחת הדילמות המשמעותיות כאשר מתכננים קדימה את הקריירה ויודעים לאן רוצים להגיע, היא לזהות את העיתוי הנכון לעשות את הצעד הבא. לכל אחד יש את המד הפנימי שמרגיש שכבר אין התפתחות, אלא נמצאים באותו המקום, ושכל דבר שאנחנו עושים פשוט לא מאתגר, שהמשימות קלות מדי והגענו לנקודת מיצוי. זה הזמן להפסיק לשחות בגיגית ולעבור לאוקיאנוס.

עם זאת, צריך להיזהר שלא להגיע למיצוי מהיר מדי. סבלנות היא אולי לא ממאפייני הדור, אבל צריך פרק זמן בתפקיד שיעביר אתכם דרך, תהליכים וגיוון. יש משקל לחוויות שאנו חווים, וגם סופר-טאלנטים שלמדו את הבסיס הטכנולוגי מהר, צריכים לעבור התפתחות ותהליכים פנימיים, כמו גם לצבור כישורים חברתיים, כדי להגיע מוכנים לתפקידים הבאים. סבלנות חוסכת "כאבי גדילה" מקצועיים, שזה מה שקורה כאשר אתם נוחתים לתפקיד מוקדם מדי, מבלי לבסס קודם את המקום ואת הניסיון שלכם. קפיצה מטאורית מדי עשויה להביא לכישלון.

התייעצות עם המנהל/ת שלי היא צעד נכון או טעות?

עובדים רבים שרוצים להתקדם, מהססים לשוחח על כך עם המנהלים שלהם, מחשש שיחשדו בהם מיד כמי שרוצים לעזוב. כדי להבין האם המנהל או המנהלת שלך יכולים להיות פרטנר להתייעצות על המשך הקריירה שלך, חשבו האם הם פתוחים לדעות ולהצעות שאתם מעלים, האם אנשים אחרים התפתחו כעובדים תחתם והאם הם עצמם התפתחו ועברו מתפקיד לתפקיד או שהם יהוו דווקא חסם. אם המנהלים הישירים אינם כתובת, בדקו ערוצים אחרים בתוך הארגון שאפשר לשתף, כמו משאבי האנוש לדוגמה, או אפילו קואוצ'רים חיצוניים שמתמחים בתחומי תעסוקה. חשוב לציין שגם מנהלים שיותר קשה להם בסיטואציה כזו, בסוף משתפים פעולה. ארגון טוב הוא כזה שנותן מקום לרעיונות ולפרואקטיביות, ומנהלים מעריכים עובדים שאפתניים ורוצים אותם לידם. אף אחד לא פוטר רק כי הוא ביקש לעשות עוד דברים לטובת הארגון.

זכרו שעליכם לקחת אחריות על הקריירה שלכם, ולכן חשוב לרתום את המנהלים לעזרתכם. עובדים שמציפים צורך כזה הם אלה שיעשו את השינוי. יש מנהלים שיותר רגישים לעובדים שלהם, יודעים מה עובר עליהם ומבינים את הרצונות שלהם, ויש כאלה שלא ערים לכך, על אף שהתקשורת ביניהם פתוחה וטובה. לכן, מומלץ לשתף את המנהלים, ולא להניח שהם כבר ינחשו לבד שאתם שואפים להתקדם.

אבישג אלבז-הרוש, סמנכ"לית משאבי האנוש של מטריקס (צילום: סאם יעקובסון, יחסי ציבור)
אבישג אלבז-הרוש, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת מטריקס | צילום: סאם יעקובסון, יחסי ציבור

בנימה אישית, אני התחלתי כמנהלת גיוס. כשידעתי שאני רוצה להתקדם בחברה, חיפשתי כל הזמן ערוצים להגדיל את מעגל ההשפעה שלי ולהיות מעורבת בפרויקטים שונים כתהליך מתודי, ולא מקרי. לאורך השנים הלכתי ורכשתי כלים שתומכים את העשייה המקצועית שלי, למדתי והתקדמתי בחברה עד שהגעתי להיות סמנכ"לית משאבי האנוש וחברת הנהלה. מתוך הניסיון שלי אני יכולה לומר: סמנו לעצמכם יעד, הגדירו לוחות זמנים, קחו אחריות על הקריירה שלכם וסללו לעצמכם את הדרך. אתם כבר תגיעו לפסגה. בהצלחה.