חודש הגאווה בעיצומו, ולאור ביטול האירועים והמצעד השנה בצל מגפת הקורונה, מחפשות חברות רבות דרכים שונות לציין אותו ולהתייחס לסוגיית שילוב הקהילה הגאה בשוק העבודה בכלל ובהייטק בפרט.
נפתח בקצת נתונים על מצבם התעסוקתי של להט"ב, 11% מחברי קהילת הלהט"ב אינם מועסקים, לעומת 4% מהאוכלוסייה הכללית בישראל על פי נתוני הלמ"ס 2019. מתוך סקר שערכו ב-LGBTech במסגרת תהליך גיבוש אסטרטגיה ארגונית לקידום הכללה של להט"ב בשוק התעסוקה בישראל, עולה כי טרנסים וטרנסיות נושאים את עול האבטלה הכבד ביותר, כאשר למעלה מ-20% מהם לא מועסקים, עוד עולה כי נשים לסביות מועדות יותר לאבטלה מנשים בכלל האוכלוסייה.
62% מהנשאלים בסקר זה ענו כי יחשבו פעמיים האם לצאת מהארון בעבודה, בפועל, 11% נשארים בארון בעבודה. מתוך היוצאים מהארון 20% עשו זאת כבר בקו״ח, 25% בראיון הראשון למקום עבודה חדש, 27% השיבו כי יספרו רק אחרי שהתקבלו לעבודה ו- 35% העידו שיספרו רק אם הם מרגישים בנוח.
נתונים מדאיגים במיוחד נוגעים לאפליה במקום העבודה, 30% מהלהט"ב חווים אפליה במקום העבודה. ב- 85% מהמקרים האפליה באה לידי ביטוי באמירות פוגעניות, הומור מבזה ותחושה לא נעימה במקום העבודה. עח פי נתוני הסקר, 90% ממקרי האפליה אינם מדווחים ולכן אינם מטופלים, ו-20% מהמעסיקים מקבלים ציון "נכשל" בדירוג מידת הפתיחות שלהם ללהט"ב. בהקשר לכך- כ-60% מהמעסיקים אינם מציינים אירועי גאווה כלשהם, יחד עם זאת, כ-18% מהמעסיקים מציינים את תמיכתם בלהט"ב לאורך כל השנה.
כך גם בחברת סולוטו, הפועלת במהלך כל השנה על מנת לתמוך בקהילה ולהוות מרחב ארגוני מכיל ומגוון, ושנכון להיום, כ-10 אחוזים מהעובדים בה משתייכים לקהילה הגאה. בסולוטו מעניקים חופשת לידה לבני זוג, קיים פורום גאה בחברה ועוד. בחברה מקפידים לציין בכל שנה את חודש הגאווה באופן שיעצים את הרגשת השייכות של העובדים לחברה שערכיה הם שוויון, שקיפות וכבוד הדדי, ויחד עם זאת פועלים על מנת לשלב את הקהילה הלהטבית בקהילה הטכנולוגית ובתעשיית ההייטק.
"זכיתי לשמש דוגמה לצעירים בתחילת דרכם"
השנה בחרו בסולוטו להזמין את חברת Rainbow tours לערוך הרצאת זום אינטראקטיבית לעובדי החברה, משפחה וחברים בה הוצג תוכן חברתי, משפטי והיסטורי על הקהילה הגאה בישראל. כמו כן נערך בשיתוף פעולה עם ארגון LGBTech אירוע, שמטרתו הייתה להציף את העובדה שלמרות שתעשיית ההייטק נחשבת מרחב פתוח ומכיל, עובדים רבים מהקהילה מצביעים שיש עוד כברת דרך לעשות, בעיקר כפי שעלה בפאנל האירוע - לחברי הקהילה הטראנסג'נדרים, אך לא רק.
באירוע, שציין את פתיחת חודש הגאווה ושודר בלייב ממשרדי סולוטו, השתתפן בכירים בעולמות הייטק כמו ביאנקה לואיס (Head of Sales and Customer Success @Opster), דקל עובדיה, (global Organizational Development Specialist @Playtika) הדס אלמוג (סמנכ"ל משאבי אנוש של היר מוביליטי), ויהונתן רוזן (מפתח תוכנה בחברת סולוטו). במהלכו עלו לדיון סוגיות כמו גיוון, הכלה ויציאה מהארון, כאשר רבים מהמשתתפים הופתעו לגלות כי 11 אחוז מהעובדים הלהט"בים לא מרגישים בנוח לצאת מהארון, או למשל שהומור או שיח מסויים על אף שלא נעשה באופן מכוון, עלול להיות פוגעני ומעליב.
"כשאני הייתי צריכה להתחיל מחדש את הקריירה שלי לאחר השינוי שעברתי, לא היו לי מנטורים ודמויות לחיקוי שיכולתי ללמוד מהן ולהישען על ניסיונם. וזאת הייתה חוויה מאוד קשה עבורי" אמרה ביאנקה לואיס לאחר האירוע. "לכן הפאנל שעשינו היה כל כך משמעותי עבורי, כי בחלוף הזמן זכיתי לשמש דוגמה לאותם צעירים וצעירות שנמצאים בתחילת דרכם כפי שאני עצמי הייתי".
"כשחשבנו על הקונספט של האירוע ידענו שאנחנו עומדים לעסוק בתוכן מאוד רגיש על שילוב של קהילת הלהט"ב בשוק העבודה, והיה לנו מאוד חשוב להביא את הדוברים הכי רלוונטים ובולטים בשוק העבודה" אומרת דפנה נבות מחברת סולוטו, ממארגנות האירוע. "החיבור לביאנקה לואיס, מנהלת בכירה בתעשיית ההייטק ובין הבודדות מהקהילה הטראנסית שהצליחו להגיע למעמד זה, היה טבעי. אך גם אנחנו לא ציפינו שבעקבות הפאנל ביאנקה תחליט לקבץ את חבריה לעבודה, לעזור אומץ ו-'לצאת בפניהם מהארון'. כששמעתי על זה פעם ראשונה בפאנל ממש דמעתי מהתרגשות. באירוע השתתפו עשרות אנשים, ושלחו שאלות בלייב, אליהן התייחסו דוברי הפאנל. כך למשל פנתה אלינו דרך הלייב בפייסבוק בחורה טראנסית צעירה שזה עתה השתחררה מצה"ל וביקשה מאיתנו עצות להכנה לראיונות עבודה, וביאנקה שמחה לחזק אותה ולשתף אותה בניסיונה".
יחד עם הנושאים הפחות טובים שהשיח הציף, שיתפו הדוברים מנסיונם האישי בכלים מעשיים ופרקטיים שיכולים עובדים ומנהלי משאבי אנוש לקחת וליישם כדי להפוך את המרחב הארגוני לבטוח ומכיל עבור הקהילה. כך למשל נאמר כי האירועים והשיח אודות שוויון וגיוון בתעסוקה לא צריך לעלות רק בחודש הגאווה, אלה במהלך כל השנה. וכן כי חשוב להגדיר מישהו בארגון אליו ניתן לפנות במידה ועובד מרגיש לא בנח או מאויים במרחב הארגוני.
"להאמין שזה הדבר הנכון לעשות"
קהילת הלהט"ב אינה מוכרת על ידי המדינה כאוכלוסיה לגיוון תעסוקתי, ובכל זאת מהשיח שהתנהל בפאנל עולה כי ישנם קשיים בגיוס ובתעסוקה אליהם חייבים המעסיקים להיות מודעים ורגישים. "אנחנו לא נתפסים כאוכלוסיה מודרת או רגישה כמו אוכלוסיות אחרות, גם בעיני עצמנו", מסביר שחר גרמבק - מנכ״ל ומייסד LGBTech "לפי הסקר שערכנו, הרוב המוחץ של מקרי האפליה במקום העבודה באים לידי ביטוי באמירות פוגעניות או הומור מבזה מה שמחדד שגם מעסיקים לא חווים את הצורך ליצור סביבת עבודה בטוחה עבור להט"ב."
אילו קשיים ייחודיים עשויים להיות לחברי הקהילה במקום בעבודה ובתהליך הגיוס אליהם חשוב שמעסיק יהיה מודע?
"צריך לזכור שכל אות בלהט"ב מייצגת אוכלוסיה שונה עם מאפיינים וצרכים משלה. לפעמים יש אפילו נקודות מחלוקת בין האוכלוסיות למשל במקרה של פערים בין נשים וגברים בתעסוקה שלא נובעים מהנטיה או הזהות המינית" מסביר גרמבק. "הקשיים מראים את עצמם במקום בו השונות היא נראית. למשל, אשה טרנסית 'שלא עוברת' או גבר הומו בעל מאפיינים התנהגותיים שנתפשים כנשיים. מעסיקים צריכים לקחת בחשבון שהם אף פעם לא יודעים מי עומד מאחורי קו"ח ולכן כדאי שצוותי גיוס יעברו הכשרות מקצועיות להתאמת ראיונות עבודה למתראיינים. התפיסה המגוונת בגיוס מקבלת יותר ויותר מקום ויש צורך שמעסיקים ומעסיקות יקחו את ההובלה על זה במקום להיות ריאקציונרים. במסגרת הפאנל ציינו כי LGBTech עוזרת לחברות ולמעסיקים לעבור תהליך, שמתחיל בהבנת הנקודות שניתן להשתפר בהן תוך פירוק הצעדים האופרטייבים שיש לעשות לאורך התקופה."
האם יש זכויות ייחודיות להם זכאים להטבים במקום העבודה?
"להט"ב כאמור לא מוכרים כאוכלוסיה לגיוון ולכן אין זכויות או הטבות שבאות עם הטייטל. יחד עם זאת, השוק יודע לווסת את עצמו ולהגיב היכן שצריך ולכן רואים יותר מעסיקים שמשווים זכויות של עובדים להט"ב לעובדים הטרוסקסואליים כמו חופשות לידה ומענקי פונדקאות."
מה יכולים מעסיקים לעשות כדי לעודד גיוס של להטבים?
"קודם כל, מעסיקים צריכים להאמין שזה הדבר הנכון לעשות. אם לא, הדרך לפינק-וושינג קצרה והקהילה זוכרת. לכן כשמעסיק מציין את חודש הגאווה ולא עושה מאמצים נוספים לבניית תרבות ארגונית מכלילה, הוא לא באמת מעודד גיוס להט"בים. התאמה שפתית של מודעות דרושים/דרושות, מתן קדימות (לא עדיפות) ללהט"ב בפרסום משרות, או עידוד עובדים ותיקים להקים תא גאה- אלו רעיונות שמאותתים על הכללת להט"ב ולכן הגיוס יהיה יותר מזמין."
הופכים את סביבת העבודה לבטוחה
במסגרת הפאנל שנערך באירוע עלו מספר פעולות שמעסיקים יכולים לעשות כדי לעודד גיוס של להט"ב ולהציע סביבת עבודה בטוחה עבורם ועבור כלל העובדים:
- תליית דגלים בסביבת העבודה- בין אם מדובר בדגל גדול או במדבקה הקטנה ביותר, יש חשיבות לסממנים האלו על מנת ליצור אווירה מכילה ומקבלת
- הדמת עמוד המוקדש לפעילויות גאווה בחברה באתר האינטרנט של החברה
- תאי שירותים ללא מגדר במקום העבודה
- בטפסים מטעם החברה יש לכתוב הורה ולא אמא ואבא
- במידה ויש לחברה יכולת כספית- תמיכה כספית בהורים להט"ב, מתכננים להביא ילד דרך פונדקאות
- מתן חופשת לידה להורה בלי קשר למין ומגדר
- להציף וללמד על הנושא בהכשרות ניהוליות וגם בהכשרות של העובדים עצמם
- חבירה לארגונים שונים המציעים הכנה וליווי של חברות שונות בכל הנוגע לקליטת עובדים גאים וסביבת עבודה מתאימה
- הקמת תא גאה בחברה
- שיתוף משרות פתוחות בקבוצות וקהילות להט"ב
- צריך וכדאי להבין שתהליך ההכלה והתאמת סביבת העבודה הם לא רק סביב אירועים שמתמקדים ומתקיימים בחודש הגאווה אלא הם תהליכים רציפים שצריכים להתקיים כל השנה
להימנע מהערות כאלו ואחרות אחד כלפי השני בחברה. ישנן אמירות השזורות בשפה היום יומית בישראל שאינן צריכות להיות מקובלת יותר בשיח היום יומי. הומו זו לא קללה וכך גם כל מילה אחרת הקשורה לקהילת הלהט"ב