כל אינטראקציה בין שני אנשים או יותר היא מערכת יחסים לכל דבר ועניין, ומערכות יחסים הן כידוע דבר מורכב. אנשים שנמצאים בחיינו, ובמיוחד לאורך זמן, מפתחים כלפינו דעה מסוימת בין אם חיובית או שלילית, וכמובן שגם ההיפך - אנחנו מפתחים דעה כלפיהם. הדעות הללו נוצרות כבר בשלב הראשוני של ההיכרות, ולכן אם מדובר במערכת יחסים מקצועית או רומנטית למשל, הרושם הראשוני הוא חשוב מאין כמוהו.
הפואנטה של ההקדמה הזו היא כזו: לבוסים שלכם יש דעה עליכם, בין אתם מודעים לה או לא – אבל אפשר לשנות אותה לטובה. מחקר שפורסם באתר פורבס ניתח דירוגים שהעניקו יותר מ-100 אלף מנהלים לעובדים שלהם, וגילה כי יש כמה תכונות שחשובות להם יותר, וכמה התנהגויות שרובם פשוט לא סובלים. כך שאם המטרה שלכם היא ליצור רושם טוב, אלה דברים שכדאי מאוד להקפיד עליהם במקום העבודה.
ההמלצות של עורכי המחקר הן שלא בהכרח צריך להתמקצע בכל התכונות הללו, עדיף להתחיל ולהשתפר בלפחות אחת מהן – זו שהכי תסייע לכם בעבודה הנוכחית שלכם, או זו שיש לכם הכי הרבה אנרגיה ומוטיבציה להשתפר בה.
התכונות והיכולות שבוסים הכי מעריכים:
- לעורר השראה בעובדים אחרים
רוב המנהלים הודו שהם מצפים מהעובדים שלהם שיחתרו לקראת תוצאות, אבל ההבדל בין ביצועים גבוהים לנמוכים לטענתם נעוץ ביכולת של עובד לעורר השראה באחרים. זהו ההבדל בין ״למשוך״ (לחתור לתוצאות) לבין לדחוף (לעודד אחרים לעשות זאת). רוב המנהלים נוטים לנהל באמצעות משיכה, למשל לקבוע דדליינים, לפזר אחריות ולנבוח פקודות, אבל קשה יותר דווקא לדחוף, לגרום לאנשים להתרגש לגבי העבודה שלהם ולעורר בהם דחף למצוינות, וזו תכונה נדירה ונחשקת בקרב מנהלים. - לקבוע יעדים קשים לביצוע
עובדים שמסוגלים לקבוע לעצמם יעדים ולהשיג אותם בצורה שמתעלה על כל הציפיות הם נדירים, לפי המנהלים. רוב האנשים מתקשים לקחת על עצמם או לעודד אנשים אחרים לקחת משימות שנראות בלתי אפשריות משום שהם חוששים שזה ישפיע באופן שלילי על ההערכה כלפיהם, אבל המחקר מראה כי ההפך הוא הנכון: כאשר אנשים מצליחים להשיג מטרות מאתגרות, המוטיבציה שלהם רק עולה, הם מרגישים יותר בטוחים ביכולות שלהם ובפוטנציאל ההצלחה של הארגון. - לקבוע פרספקטיבה אסטרטגית
כאשר צוותים לא בטוחים לגבי מה הכיוון שלהם ומה אסטרטגיית הביצוע, הם תלויים כל הזמן בראש הצוות ובהכוונה בלתי פוסקת מהמנהל. מנהלים שמסוגלים לבהיר לצוותים מה האסטרטגיה המדויקת שלהם ולוודא שכולם יודעים לאן הם הולכים, יכולים רק לחזק את הצוות ולגרום לו להוביל את עצמו. כאשר מנהלים מתקשים להעמיד יעדים ברורים, ייתכן שזה אומר שהם כלל לא ברורים להם עצמם. - יושרה ואמון
עובדים שהמנהלים שלהם סברו שהם מסוגלים לעמוד בהתחייבויות ולתפקד כמודלים לחיקוי נחשבים מוערכים במיוחד. כי זה בעיקר אומר שאפשר לסמוך עליהם, ושאם הם אומרים שמשהו יתבצע אפשר להיות בראש שקט שזה אכן יקרה. - כישורים בין אישיים
אחת מתכונות העובדים הרצויות שעלתה לראש הרשימה בקרב הבוסים הייתה היכולת להעניק הדרכה ולשמש כמנטורים עבור אחרים. יש עובדים שמעדיפים לעבוד באופן עצמאי, אבל מנהיגים אפקטיביים מסוגלים ליצור שיתוף פעולה עם אנשים אחרים במקומות שונים בארגון, ועל כן ערכם עולה. עובדים שמסוגלים לתקשר באופן אקטיבי עם אחרים דורגו גבוה גם כן. - לקיחת יוזמה
אין טעם לפרט יותר מדי: עובדים שמחכים שיאמרו להם מה לעשות לעולם לא יהיו מוערכים באותה המידה כמו אנשים שרואים מה צריך לעשות ופשוט עושים את זה. - להוביל שינויים
שינוי זה קשה והרבה עובדים בתחילה מתנגדים אליו. אבל אלו שמזהים סיטואציות בהם שינוי הוא הכרחי מוערכים יותר באופן משמעותי על ידי הבוסים שלהם. צריך אומץ לבצע שינוי גדול שישפר את הארגון, אבל מנהלים מעריכים עובדים שמפגינים את היכולת הזו.