רק כשליש מהמועסקים בהייטק הן נשים – כך עולה מדו"ח של הלמ"ס לשנת 2019. ההייטק הישראלי בדומה להייטק העולמי, ברובו גברי. גם בעמק הסיליקון ותעשיית ההיי-טק האמריקאית, אחוז הנשים נמוך. דו"ח שפרסמה בשנים האחרונות חברת ״Fenwick & West LLP״ מעלה כי נשים מהוות רק 11% מהמשרות הניהוליות בחברות עמק הסיליקון. למרות זאת, חלק מחברות ההייטק כמו אינטל, גוגל ואיביי, עושות מהלכים על מנת לעודד גיוס נשים. האם יש סיכוי שהמצב ישתנה?
"בשלבים מוקדמים של החינוך לרוב ההורים יש פרדיגמות בלתי מודעות, אשר משפיעות על הילדים. כדאי להיות מודעים לכך שברגעים מסוימים, כמו עידוד של חוג טניס, בישול או שחמט אין הטייה מגדרית. הילדים שאנו מגדלים בבית גדלים להיות עובדים במקומות עבודה, וחוויה של כל יכולות נשארת איתם לכל אורך הדרך. אמנם יש להם טעמים ובחירות אבל משהו בחוויה של ההתחלה נטמע ומאוד משפיע עליהם", אומרת רות בן אשר לביא, סמנכלית גלובאלית hr ב-AllCloud, חברת פתרונות ענן שנבחרה השנה על ידי אתר המשרות הגדול בעולם, Glassdoor, כמקום העבודה הנחשק ביותר בישראל. בראש החברה עומדת רונית רובין, המתפקדת כמנהלת אזור אירופה ומזרח התיכון בחברה העולמית. בנוסף, לחברה שדרה ניהולית המורכבת מלמעלה מ-60 אחוזים נשים, "מעבר לזה יש את מערכת החינוך, אמנם יש נסיון לשפר את המצב, אך אנו עדיין רחוקים מהאידיאל".
מה המכנה המשותף שאת מוצאת אצל נשים שכן נמצאות בהייטק?
"נשים בהייטק הן נשים שלא מוותרות לעצמן, הן יודעות מה הן רוצות, הן מאוד חכמות ומכוונות מטרה מגיל צעיר. קבוצות הנשים שאני פוגשת, בשוק בכלל ובאולקלאוד בפרט, יודעות בדיוק מה הן שוות, יודעות שמקומן מובטח אם יהיו טובות, ויודעות שיש להן את חופש הפעולה המוחלט מכיוון שאף אחד לא בוחן אותן במשקפיים מגדריות אלה אך ורק לפי הביצועים שלהם. המילנליאלס (millennials ) נכנסות כעת לשוק העבודה, והמשמעות של העבודה וההיבט החברתי והסביבתי חשובים להן יותר מטייטלים או שכר, הדעות הישנות של מגדר לא חלות עליהן. היכולת והתוצאה היא המלך, ולפי זה הן נמדדות".
רות סבורה כי חשוב שיותר ויותר נשים יהיו נוכחות בהייטק. "אנחנו טובות, וחבל לאבד את המוח המאוד יצירתי שיש לנשים. כשנשים נמצאות בחברות יש יותר שיח ודיון מעמיק, מגוון ויצירתי, ובכלל כל שוויון מבורך".
קיימים הבדלים בין הנהלה נשית לגברית?
"יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא נוכחים יותר בהנהלה נשית, יש יותר מקום לדיון, ופחות אגו. אגב, הנהלה נשית לא פחות חזקה או פחות עסקית מהנהלה גברית העניין הוא שהדיונים העסקיים מנוהלים בצורה אינטיליגנטית, עמוקה, פתוחה, גמישה. יש כאן יכולת להביע דעה מבלי לחשוש שקולך לא יישמע, הרבה יותר מהנהלות קודמות שהייתי בהן, שהיו גבריות".
ב-2020 זירת ההייטק עדיין נחשבת ברובה לזירה גברית
מה היית ממליצה לנשים שרוצות להשתלב בהייטק, או להגיע לעמדות בכירות?
"כדי להגיע לתפקידים בכירים, ובעיקר בהייטק, צריך לדעת לנהל את מערכות היחסים שלך עם הסביבה, העמיתים, הקולגות וכל אחד מהעובדים, בצורה המיטבית, ולהסתכל על דברים בצורה מערכתית. העבודה בצוותי ניהול בכירים היא עבודה משותפת, וככל שצוות ההנהלה מבין את זה טוב יותר כך ניהול החברה טוב יותר. שנית, התמקצעות בתחום הניהול שלך, להתחיל מלמטה, ולא לפחד "ללכלך את הידיים". ההיכרות עם העבודה ברמות הכי פרטניות היא הכלי להצלחה בניהול הצוות ובניהול התחום בעתיד. חשוב להמשיך ולהתעדכן, לא להשאר מאחור עם הידע, כמויות התוכן והידע הן אינסופיות, וכל אחת צריכה למצוא לעצמה את שיטות העדכון שלה. וכמובן, להעז ולתת לקול שלך להישמע".
היו שינויים לטובה בנושא שילוב נשים בענף ההייטק בשנים האחרונות?
"השינויים שראיתי היו בשוליים 25-30 אחוז, אך היה רצון ונעשו נסיונות אמיתיים לקדם נשים. בחברות מוטות פיתוח האחוזים של הנשים יהיה באזור 24-30 והפנים לכיוון שיווין. בטכנולוגיות המסורתיות בתעשייה כולה אין שינוי גדול. יחד עם זאת, אני רואה יותר נשים שרוצות להיכנס לתחום. המילניאלס אמורים לתת בוסט גדול לכיוון של שוויון תעסוקתי, אנו גם רואים יותר קו"ח של נשים לתפקידים כמו ניהול פרויקטים, וניהול לקוחות".
ב-2020 זירת ההייטק עדיין נחשבת ברובה לזירה גברית. מסקר של מכון גיאוקרטוגרפיה שנעשה בשנת 2018 עלה כי שאיפות הקריירה של אותם מילניאל'ס צעירים בישראל נותרו שמרניות - בעוד ש-46% מהגברים מעוניינים להשתלב בתחום ההייטק, רק 18% מהנשים מעוניינות בכך.
איך יותר חברות הייטק יוכלו לשלב נשים בהייטק?
"כשרוב שכבת המנהלים הם גברים, הנטייה היא לגייס אנשים שדומים לך, כדי שנוכל לגייס אנשים שהם 'אחרים' מקבוצת הייחוס המיידית כגבר מנהל, צריך לעשות שינוי בתפיסות הקיימות – זהו מאמץ משולב של מנהלים בכירים עם מחלקת משאבי אנוש", אומרת רות בן אשר לביא.
כיצד החברה שלך פועלת על מנת לגייס יותר נשים להייטק?
"אם יש שני מועמדים שווים, נגייס את מי שייתן גיוון ושוויון בחברה. זה לא קורה הרבה פעמים, אך זה קיים באופן מוצהר. באולקלאוד יש לנו צוות הנהלה נשי חזק, שאנו מאוד גאות בו, ויש הטייה לנשים בהנהלה. החברה מייצרת גמישות בשעות העבודה, מאפשרת עבודה מהבית ויצירה של איזון בין חיי משפחה לקריירה. העבודה הגלובלית עם הלקוחות בחו"ל היא טלפונית, אין חובה לנוכחות במשרד. אנו רוצים לראות משימות ממולאות ויחד עם זה שכולם יוכלו לבנות משפחות שוויוניות. לפעילויות חברתיות מזמינים את הילדים למשרד, משתדלים לא לקיים פגישות אחר הצהריים. בתהליך הגיוס, תהיה אישה מראיינת אחת, וככה קל יותר למועמדות שמגיעות לשבת מול אישה, כדי שתראה שיש פתיחות עבור קידום נשים. כמובן, לא עושים כאן אפליות שכר, ומוודאים מפעם לפעם את הנושא".
בכל העולם מבינים שהגיוון המגדרי בעולם העבודה לא מספק
"ב GETTאין לנו רצון לאפלייה מתקנת זה קורה בצורה טבעית. אנו מגייסים אנשים מצויינים, אין טרגט לגייס מספר מסוים של נשים כי הסיכון הוא שאתה לא תגייס את האנשים הנכונים", אומרת יעל שער- פרישר (38), סמנכ"לית גלובאלית של HR ב-Gett. כ-45% מהעובדים בחברה הן נשים, וכ-38% מהעובדות נמצאות בתפקידי ההנהלה. השנה קיבלה החברה פרס מטעם ארגון הנשים "Women Who Matters" על הכרה בפעילויות המאומצות של Gett הפועלת לקידום שוויון עבור נשים במקום העבודה ועבור יצירת סביבה נטולת מחסומים עבור העובדים. "צוות ההנהלה שם דגש גדול לא רק על נסיון אלא גם על יכולות ופוטנציאל".
מחקרים הוכיחו כי גיוון תעסוקתי, לא רק בהיבט של מגדר משפיע על התרבות הארגונית לטובה ועל הביצועים העסקיים של הארגון. "בכל העולם יש הבנה שהגיוון שקיים היום לא מספיק, ושעל עולם העבודה למצוא דרכים כדי להתמודד עם האתגר הזה", אומרת שער-פרישר.
האם מקדמים נשים בהייטק במידה שווה לגברים?
"בגלל הרבה סיבות, נשים לא תמיד אומרות מה הן רוצות, אך היכולת לסמן כוונות היא קריטית להתקדמות, דבר שאותו הגברים עושים יותר בטבעיות, וצריך לעודד נשים בארגונים לעשות זאת, בדומה להימנעות שיש להן מלבקש העלאה במשכורת. יש מכלול שיקולים שיעברו בראשה של אישה לפני שהיא תבקש משהו- 'האם זה מגיע לי'? 'האם יש לי מספיק נסיון'? 'האם אוכל לשמר איזון של אימהות וקריירה'? וכו'. הן עושות תהליך שמשאיר את זה בחשיבה במקום לצאת לפעולה, כפי שגברים עושים".
עד כמה האיזון של אימהות וקריירה משפיע על הכניסה של נשים להייטק?
"הנושא תמיד שם אבל פחות משפיע ומשמעותי כי העולם הופך להיות גמיש. אני לא מרגישה שזה חוסם נשים מלהגיע או להישאר אצלנו", אומרת יעל, בעצמה אימא לשלושה ילדים בגילאי 11, 8 ו-6.5. ומעידה כי הנסיון לאזן בין שני הצדדים לא תמיד מצליח. "את רוצה לתת את כל כולך בעבודה וגם לילדים. לפעמים צריך לקבל החלטות שמשפיעות על כל אחד מהצדדים. לאורך השנים הבנתי שלפעמים יהיו תקופות שאני צריכה להיות יותר בעבודה ולא יכולה להגיע לאירועים, ולפעמים זה אחרת. היו שנים שלא הייתי מוכנה להחמיץ אסיפת הורים או מסיבה, אך בשנים האחרונות לא תמיד נכחתי וזה גם היה בסדר. יומיים בשבוע אני עם הילדים אחר הצהריים, ובשאר השבוע אני נשארת במשרד גם אחרי 20:00. גם אחרי שהם הולכים לישון אני מתחברת לעבודה, אבל כשאני איתם מקפידה לתת תשומת לב".