בימים אלה אנו מוצאים את עצמנו מתמודדים עם סיטואציה חדשה - והיא החשש מפני החזרה לשגרה. אנו עדים לתופעה בה אנשים מבקשים להישאר בבועה הביתית, לפגוש אנשים רק מרחוק, להמשיך את הסגר או לפחות להאט את החזרה לשגרה ולבקש בינם לבין עצמם שלא יחול שום שינוי ממשי במצב. 

אז מה עושים? כיצד נגמלים מההרגל החדש?

תחילה, חשוב לציין, כי כל שינוי מלווה בהתנגדות, ובשל כך נדרשת הסתגלות הדרגתית. על ההסתגלות להיות מלווה בקבלת הקשיים, בחמלה עצמית, וכן גם בהכרת תודה ומתן תזכורת לעצמנו מה משמעותי עבורנו ומה הם המשאבים בהם בורכנו.

התמודדות רלוונטית מספקת מענה לצרכים אנושיים מרכזיים, אחד הצרכים המרכזיים הוא הצורך במשמעות בכלל ובמשמעות בעבודה בפרט. משמעות בעבודה בפרט מקבלת משנה תוקף בתקופה הנוכחית, היות ומחקרים עדכניים בתחום מצאו כי קיים קשר חיובי בינה לבין בריאות נפשית, מוטיבציה, מחויבות ארגונית וביצועים בעבודה.

אם כך, עולה השאלה כיצד ניתן להשפיע ולחזק את תחושת המשמעות בעבודה? חשוב שנבין כי משמעות בעבודה מתקשרת לתחושת קוהרנטיות, מטרה וערך בחיים, ובמהותה היא סובייקטיבית. כלומר, היא משתנה מאדם לאדם בהתאם למאפיינים אישיים ואישיותיים. תיאוריות פסיכואנליטיות ואקזיסטנציאליות קושרות בינה לבין חוויות ילדות משמעותיות המכונות "פצעים מטאפוריים" - אותם אנו נושאים משחר ילדותנו. פצעים אלו עוברים "ריפוי" ותיקון באמצעות הבחירה המקצועית, ועל כן מציאת משמעות משתנה מאדם לאדם בהתאם למאפייניו האישיים והאישיותיים ובהתאם לסיפור חייו.

יחד עם זאת, ישנן כמה אסטרטגיות אוניברסליות לחיזוק תחושת המשמעות בעבודה, ואימוצן יעזור לנו לחזור לסביבת העבודה הפיזית מחוזקים ובעלי עניין לקראת הבאות:

  1.   מימוש ציפיות מקצועיות
    בחירת מקצוע מלווה בארסנל של ציפיות מקצועיות, חלקן מודעות וחלקן לא מודעות. ככל שנצליח לממש את הציפיות שלשמן הגענו למקצוע, כך נישחק פחות ונרגיש משמעותיים יותר.

    כך, למשל, מנהלים יבחרו בניהול מתוך הרצון להשפיע, אחיות בסיעוד מתוך הרצון לרפא ומורים יבחרו בהוראה מתוך הרצון לחנך ולעורר השראה.

    תהליכי הדרכה ופיתוח מקצועי אשר יעסקו בשאלת ה"למה זה חשוב"? ו"את מה זה מקדם?" ולא רק בשאלות של "מה לעשות?" ו"איך לעשות?", יקדמו את תחושת מימוש הציפיות והמשמעות בעבודה. על כן, זוהי שעתן של הרצאות מעוררות השראה אשר יאפשרו לנו להתמלא באנרגיה ובכוחות מחודשים לקראת מימושו של חזון אישי וארגוני מעצים.  
  2. עיצוב תפקיד
    דהיינו בחירה והוספה של משימות במסגרת התפקיד לפי נטיית לבנו, באופן שיאתגר אותנו מעבר למשימות הליבה הגנריות. עיצוב תפקיד מאפשר אוטונומיה, ביטוי עצמי ומימוש עצמי.

    חזרה לשגרה היא הזדמנות לבניית תפקיד אשר יש בו מרכיבים מאתגרים, מגוונים ומחוברים לזהות של הארגון. בכוחם של אלה להעלות את המוטיבציה הפוטנציאלית של כל בעל תפקיד ותפקיד ועל ידי כך לחזק את תחושת המשמעות.
  3.  עיצוב מערכות היחסים במסגרת העבודה
    מערכות יחסים מעלות את תחושת השייכות וזו מעלה את תחושת המשמעות. לכן, ככל שנעמיק בבניית מערכות יחסים קרובות, מזינות ומחזקות - כך תחושת המשמעות תעלה.

    החזרה לשגרה מאפשרת מפגשים בלתי אמצעים, אשר יעצבו מחדש את מערכות היחסים שלנו בעבודה ועשויים לתרום לתחושת הלכידות, השייכות והאחריות המשותפת. כל זאת בניגוד לחשיבה האינטואיטיבית שלנו כי ככל שנצמצם את המעורבות והיחסים שלנו בעבודה - נישחק פחות. למעשה האתגר שלנו כעת הוא למצוא את האיזון בין מעורבות יתר למעורבות חסר, ומערכות יחסים מיטיבות עשויות להיות מרכיב מרכזי ומסייע בכך.
  4. הצבת מטרות קצרות טווח בנות השגה ומתן תשומת לב להצלחות שלנו
    השגת מטרות קצרות טווח מעלה את תחושת המשמעות והערך בעבודה. מתן תשומת לב להצלחות שלנו מרחיב את התודעה, מעלה את הרווחה הנפשית ומחזק את תחושת המסוגלות העצמית. לכן, עלינו להדגיש בפנינו במכוון ובתשומת לב מידי יום את ההצלחות שלנו - ולצמוח לאורן.
  5. ערכים ואמונות
    עבודה במקום עבודה שהחזון הארגוני שלו נמצא בהלימה עם החזון האישי שלנו וסט הערכים שלו דומה לשלנו, יעלו את תחושת המשמעות בעבודה. בשפה המקצועית מדובר על person organization fit, דהיינו יש לתת את הדעת להתאמה בין ערכי העובד לבין ערכי הארגון ולחזור להדגיש את ערכי הליבה של הארגון. כל אלה יחזקו את תחושת ההזדהות ויתרמו לגיבושה של גאוות יחידה ומחוברות ארגונית. 
ד"ר הילה כהן (צילום: אדוה שלהבת, יחסי ציבור)
הכותבת ד"ר הילה כהן | צילום: אדוה שלהבת, יחסי ציבור

יש לזכור כי תחושת משמעות אינה תלויה בתפקיד כזה או אחר, היא סובייקטיבית במהותה אך יחד עם זאת היא נדרשת והכרחית ליצירת מוטיבציה פנימית ומניעת שחיקה נפשית. החזרה לשגרה היא הזדמנות לארגונים לחשיבה ולתכנון מחדש, מרמת תיאור התפקיד ועד לחזון הארגוני. לכן, יש לזהות את החוזקות של כל עובד ועובד, לאפשר לו מרחב התפתחות, מקום לביטוי אישי ועצמאות תפקודית.

בהיבטים החברתיים יש להעלות את הערך של המפגש הפיזי על ידי יצירת הזדמנויות להפריה הדדית ושיתופי פעולה, ובמקביל יש לפעול לכינונה של קבוצה מלוכדת ומגובשת אשר פועלת לאורו של חזון גדול.

חשוב לזכור כי הופעת שחיקה בסביבה לוחצת ומתסכלת, היא רק עניין של זמן ולכן מנהלים נוטים לטעות בכך כי די בלמפות את העובדים השחוקים ולטפל בהם. על המנהלים לטפל בסביבת העבודה ולתת את הדעת לגבי האופנים לשיפור מאפיינה, לא רק ברמה ההצהרתית אלא גם ברמה המעשית. בכוחה של העת הזו להוביל זאת ואין זמן מתאים יותר מהזמן הנוכחי לחולל זאת. 

 

 טור זה נכתב לזכרה של פרופסור איילה מלאך-פיינס, אשר הייתה פסיכולוגית חברתית ארגונית וקלינית ישראלית. פרופסור פיינס כיהנה כראש המחלקה למנהל עסקים ובהמשך כדיקנית הפקולטה לניהול באוניברסיטת בן גוריון, פרסמה ספרים, פרקים בספרים ומעל מאה מאמרים מדעיים על היבטים פסיכולוגיים ותרבותיים של עולם העבודה, אהבה ומגדר והנחתה את עבודת הדוקטורט שלי.

 הכותבת ד"ר הילה כהן היא מטפלת רגשית, מומחית להתפתחות אישית וארגונית אשר מלמדת פסיכולוגיה ארגונית, חברתית והתפתחותית במכללה האקדמית לחינוך ע"ש קיי.