כל אדם שלוקח ברצינות את מלאכת חיפוש העבודה משקיע זמן, אנרגיה וחשיבה רבה בכתיבת קורות חיים, בהכנה לריאיונות עבודה, בשיפצור פרופיל לינקדאין ובחיפושים מתישים אחר מודעות הדרושים שתפורות למידותיהם. אך יש עניין אחד שרבים נוטים דווקא להזניח או לפחות למעט להשקיע בו – זהו שלב שקיים כמעט בכל תהליך גיוס עבודה של עובד בעל ניסיון קודם: שלב מתן פרטי ממליצים.
בין אם הסיבה היא מחסור בזמן, או סתם חוסר מודעות - בכל הקשור לממליצים, יש לא מעט תפיסות מוטעות, אפילו "מיתוסים" שעלולים לעלות לכם במשרה.
הנה 3 תפיסות מוטעות על ממליצים שעלולות להרוס לכם את הסיכוי להתקבל לעבודת החלומות שלכם:
למה שיגידו הממליצים אין משקל בהחלטה - מחפשי עבודה עלולים, בטעות, לחשוב ששלבי הסינון ה"מכריעים" הבלעדיים הם הריאיון האישי, מבחנים מקצועיים, מבחנים במכוני מיון, מרכזי הערכה וכד'. הם מתכוננים היטב לכל השלבים, ומניחים שאם התקדמו כל כך בתהליך, המעסיק לא יוותר עליהם - גם אם יבקש פרטי ממליצים לצורך ביצוע שיחות איתם. זוהי טעות שכיחה מאוד, אבל גם גדולה מאוד.
שיחות עם ממליצים הם הדרך האותנטית ביותר לקבל מידע על עובדים ממי שכבר עבד איתם ולאורך זמן. משיחות עם ממליצים ניתן לגלות איזה מין "טיפוס" המועמד, ללמוד מהו אופיו, מהם הכישורים החזקים שלו, במה הוא פחות טוב, איך הסתדר עם שאר העובדים, איך הייתה מערכת היחסים שלו עם המנהל הישיר וכל זה מפיו של אדם שהוא (בתקווה) אובייקטיבי, חסר אינטרסים ולכן גם אמין.
מדובר, אמנם, ב"קול מן העבר", אבל את הקול הזה, המעסיק הפוטנציאלי שלכם ירצה לשמוע. לכן, לשיחות עם הממליצים יש משקל רב בהחלטה אם לקבל מועמד לעבודה או לא. גם אם מדובר במועמד שעבר בהצלחה את כל שאר שלבי המיון האחרים - מספיקה "המלצה" אחת לא טובה בכדי שהמועמדות של אותו עובד תוטל בספק ותישקל מחדש.
הממליצים בהכרח "יגייסו את עצמם" למען עובדים לשעבר - אי אפשר לצפות באופן אוטומטי שהמעסיקים שלכם לשעבר יפליגו בשבחכם -ההנחה שלמעסיק אסור להעביר מידע לצד ג' מטעמי שמירה על פרטיות היא לא ממש מדוייקת. למעסיק אמנם אסור למסור מידע אישי על עובדיו לשעבר, אבל הוא בהחלט יכול ומתבקש לענות על שאלות בנוגע לתפקוד שלהם בעבודה, רמת הידע המקצועי שלהם ואפילו אם פוטרו או עזבו מיוזמתם. רק אתם יכולים להעריך האם ההמלצה ה"נדיבה" לא עלולה להפוך לחתול בשק.
הממליצים הם "רשימה סגורה" כפי שהעברתם אותה - זהו עוד מיתוס שכיח מאוד, המתבסס על כך שבעבר היה קשה לאתר באופן עצמאי אנשים שעבדו בתקופת זמן מסוימת במקום עבודה מסוים, אבל לא עוד. בעידן הרשתות החברתיות, קל מאוד לאתר קולגות, מנהלים ישירים ומנהלים עקיפים שעבדו יחד עם המועמד. מספיק לבצע חיפוש זריז בלינקדין בכדי לגלות את פרטיהם הכמעט מלאים של האנשים הללו ופשוט לפנות אליהם.
במילים אחרות, מעסיקים הרי יודעים שמועמדים יבחרו לתת ממליצים שיש סיכוי גדול שיתנו המלצה טובה. אבל מה בנוגע לאלה שדווקא לא נבחרו לשמש כממליצים? האם שיחה איתם לא תשפוך אור מדויק יותר על התפקוד של העובד הפוטנציאלי? ההנחה של המעסיקים היא שדווקא כן - כדאי לשוחח עם כמה שיותר אנשים כדי לגלות עד כמה המועמד מתאים לתפקיד ולמקום העבודה. תפקידכם, מטבע הדברים, הוא לנסות לגרום להם לא להזדקק למאמצים האלה – שישמעו את הממליצים הטובים שלכם, ויסתפקו בהם.
גם אם התקדמתם הלאה בתהליך המיון לעבודה, אל תזניחו את שלב הממליצים, ודאו שיש לכם לפחות 3 ממליצים שיתנו לכם המלצות טובות, ובאופן כללי, סיימו יפה בכל מקום בו תעבדו – קודם כל בשביל הנפש, וגם כדי להקטין את הסיכוי שמישהו יום אחד יגיד עליכם משהו לא מחמיא מאחורי הגב.
הכותב הוא סמנכ"ל השמה ומעסיקים בשירות התעסוקה