סטארטאפ, במיוחד בתחילת דרכו, חייב להוכיח את כדאיותו הכלכלית וצמיחתו היציבה למשקיעים שגייס. הדרך לעשות זאת נמצאת במשאב האנושי. המטרה היא למשוך אליו את האנשים הנכונים ביותר, כאשר בדרך כלל בתחילת חיי הסטרטאפ, הגיוס מבוצע על בסיס קשרים אישיים.
לאחר שמוצה מאגר הקשרים האישיים והנטוורקינג, נתקלים היזמים בקשיים באיתור מועמדים, בשל העדר תשתית גיוס קיימת לקליטת עובדים חדשים. בשלב זה, לחץ הזמן מביא אותם לעשות טעויות משמעותיות שהשלכותיהן עלולות להיות הרסניות.
גיוס שלא תואם DNA
לכל ארגון עולם ערכים ייחודי המאפיין אותו, שהוא למעשה ה-DNA הארגוני שלו. DNA כזה יקבע למשל אם סטרטאפ יוגדר חדשני בעוד שהאחר יוגדר מהיר ומשימתי. סטרטאפים אשר אינם מצליחים להבין את הערכים הארגוניים, קולטים לפעמים אנשים שלא מתאימים לאופי הארגון. כך למשל סטרטאפ המגדיר עצמו חדשני אבל קולט עובד תבניתי ושמרן, עתיד לגלות שדרכו של העובד בארגון תהיה קצרה.
אם לא תמתג, איך תגדל?
מיתוג מעסיק משפיע על תפיסת המועמד את תדמית החברה, כבר מהשלב של שיחת הטלפון הראשונה לאיתור המועמד. לכן, בתקופה בה חברות הטכנולוגיה והסטארטאפים נלחמים על טאלנטים, התייחסות אל הסטרטאפ כמוצר ומציאת נקודות הבידול אשר מבליטות אותו מעל כל השאר הן הכרחיות. מיתוג מעסיק מתחיל מדברים לכאורה קטנים כמו השיחה הראשונה עם המועמד, נראות עמוד הפייסבוק או אתר החברה והמידע שהוא שמע וקרא על הסטרטאפ ברשתות החברתיות. אחר כך הוא יבוא לידי ביטוי בשלב הביקור במשרדי החברה ובשיחה פנים אל פנים עם המגייסים. לכן, סטרטאפ המבקש לשרוד ואף להימנות עם הסטארטאפים המצליחים, צריך לדאוג שתהיה שפה משותפת וברורה שתלך יד ביד עם ערכי החברה.
גיוס לא אסטרטגי = גיוס שווא
הטאלנטים היום לא נמצאים באתרי הדרושים, הם נמצאים ברשתות החברתיות ובפורומים מקצועיים. כדי להגיע אליהם, על הסטארטאפ לבנות אסטרטגיית גיוס נכונה – להיכנס לפרטים מדויקים בהגדרת העובד המבוקש מבחינה מקצועית ואישית ולמפות את הקשיים המרכזיים בחיפוש מועמד זה, על מנת לנתח ולחשוב איך להתגבר עליהם וכדי לאתר היכן הם נמצאים.
שאלות לא נכונות בראיון
יזמים רבים בסטארטאפים, אשר אינם בקיאים ברזי הגיוס, שואלים שאלות לא נכונות בראיון ובכך פוגעים בתהליך הסינון והקליטה - דבר המביא בסופו של דבר לגיוס עובדים שאינם מתאימים לתפקיד. על המראיינים להרכיב שאלות אשר יספקו להם תשובות מהן יוכלו באמת להסיק לגבי התאמתו של העובד לתפקיד. לדוגמא, במקום "האם אתה מגדיר את עצמך כאדם צוותי?" שהתשובה עליה צפויה, החליפו ב"מה אומרים עלייך חברי הצוות שאיתם עבדת?" ובקשו פירוט. תופתעו לגלות עד כמה דוגמאות חושפות את התכונות האמיתיות של המועמד.
תנאי עבודה שלא הולכים יד ביד עם העובדים החדשים
דור ה-Z, אשר נכנס בעת הזו לשוק העבודה, הוא בעל ציפיות אחרות ממקום העבודה לעומת הדורות שקדמו לו. הוא מבקש לחוש משמעות בעבודה ובעל השפעה ותרומה ממשית. הוא מעדיף מקום יציב שניתן לעבוד בו לטווח ארוך - כל עוד יש בו גמישות של שעות העבודה, אפשרות לעבוד מהבית ואפילו שילוב של עבודה כשכיר עם יוזמות עצמאיות מהצד. השכר הוא אמנם מרכיב חשוב עבור בני דור ה ,Z-אך יותר חשוב לו להתקדם ולהצליח בעבודה ועל כן הוא מקפיד כל הזמן להמשיך ללמוד דברים חדשים, לגדול ולהתפתח .סטרטאפ שנמצא בשלב הראשוני בו על העובדים להשקיע שעות ארוכות על מנת לקדם את הפרויקטים השונים במוצר, חייב לבצע תיאום ציפיות מדויק באשר לשעות העבודה, אופי התפקיד, שכר ותנאים. עדיף שהדרכים ייפרדו עוד בשלב הגיוס מאשר לאחר מספר חודשים של הכשרה, כשהושקעו כבר מאמצים ומשאבים של החברה והעובד.
הכותבת היא פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מנכ"לית "איה לחמי יועצים", המתמחה בייעוץ ארגוני לסטרטאפים