רבים מהעובדים לא ניצלו את ימי החופש שלהם ב-2020, אבל כעת, משנפתח המשק והטיסות צפויות לחזור לשגרה בהמשך השנה, קיים חשש שמספר רב של עובדים מחוסנים יבקשו כולם לצאת לחופשה בבת אחת.
מצד אחד, אין ספק שרבים מאיתנו זקוקים להתרעננות ולמנוחה. מצד שני, מעסיקים עשויים לטעון שזו תקופה בעייתית במיוחד להוציא את העובדים לחופש. אז מה עושים? בדקנו מה הן זכויות המעסיקים והעובדים בתקופה הזו:
האם המעסיק חייב להעניק לעובדים אפשרות לצבור את ימי החופש מהשנה הקודמת לזו הנוכחית?
החוק מטיל בידי המעסיק את האחריות לדאוג שעובדיו ייצאו לחופשה. מעסיק צריך לדאוג שבכל שנה קלנדרית עובד ייצא לחופשה בת 7 ימים קלנדריים רצופים, ואת שאר הימים הוא רשאי לצבור לשנתיים הבאות. אי לכך, מעסיק שלא יכול לאשר לעובדיו לנצל בשנה מסוימת את כל ימי החופשה – מחויב להעביר את הימים לניצול בשנים הבאות, ולא ניתן, על סמך סירוב לממש את החופשה, למחוק לעובד את הזכות לחופש.
האם המעסיק חייב להיעתר לכל בקשה של עובד לחופש?
ישנם ימים ספציפיים בשנה שלגביהם העובד יכול להחליט שהוא יוצא לחופש מבלי לבקש אישור מהמעסיק, כמו ערב פסח, שביעי של פסח, וחג המימונה (יש רשימה מלאה בחוק). לגבי ימים אלו, העובד נדרש להודיע בכתב 30 ימים מראש על כוונתו לשהות בחופשה, ולגבי הימים הללו – המעסיק אינו רשאי לסרב. בנוסף לכך, העובד רשאי פעם בשנה לצאת לחופש ביום אחד שהוא יבחר, וגם ביחס לכך – המעסיק אינו רשאי לסרב.
בכל שאר הימים, ההחלטה אם לאשר את החופשה נתונה לשיקול דעתו של המעסיק, אך המעסיק נדרש להשתמש בסמכותו תוך התחשבות, ככל הניתן, בבקשות של העובד. בנוסף לכך, אם מעסיק מסרב לבקשה של עובד לשהות בחופשה – צריך שהסיבה תהיה עניינית, ולא בשל שרירות לב או חלילה הפליה פסולה. סיבה עניינית שכזו יכולה להיות פרויקט שנמצא בטיפולו של העובד ודורש את הישארותו בעבודה.
מתי העובד לא חייב אישור מהמעסיק כדי לצאת לחופש?
בשני מקרים בלבד: האחד, אם מדובר ביום היחיד בשנה שבו העובד רשאי לקבוע לעצמו את מועד החופשה. השני, אם מדובר באחד הימים שפורטו בחוק, אשר לגביהם עובד יכול לבחור לשהות בחופשה. גם בשני המקרים הללו, העובד נדרש להודיע על כך למעסיק– בכתב ובהתראה של 30 ימים.
מה קורה אם עובד יוצא לחופש ללא אישור?
עובד שיוצא לחופשה ללא אישור, מפר למעשה את הנחיות המעסיק – והתנהלות שכזו יכולה להוות עילה לנקיטה באמצעי משמעת או בהליכי פיטורים. זה תלוי בשורה של נסיבות שונות, שיקבעו את ההליך הנכון והמתאים לגבי העובד.
האם אפשר לתבוע מעסיק על זה שלא אישר חופש?
זה מאוד תלוי בנסיבות שבהן המעסיק לא אישר את החופשה. אם המעסיק סירב לאשר את החופשה בשל טעמים עניינים שקשורים במקום העבודה, ובאופן שלא סותר התחייבות שניתנה בהסכם – אין שום עילת תביעה כנגד אותו מעסיק. לעומת זאת, אם המעסיק מסרב לבקשה מטעמים של הפליה פסולה, או סתם מתוך שרירות לב שיכולה להיתפס כהתעמרות – אזי קיימת עילה משפטית להגשת תביעה בידי העובד. דוגמה להפליה פסולה יכולה להיות מתן חופש לנשים בלבד, כדי שיוכלו להיערך לפסח וסירוב להעניק את אותו חופש לגברים.
שמעתי על מעסיקים בחו"ל שאפשרו לעובדים לצבור את ימי החופש, אבל דרשו מהם לנצל אותם רק בתקופה מסוימת. זה יכול לקרות גם בישראל?
באופן עקרוני כן. המעסיק הוא בעל הסמכות לקבוע את מועדי החופשה של עובדיו, אך עליו לעשות כן בהתחשב, ככל הניתן, ברצון ובצרכים של העובד. מעסיק יכול להגדיר לעובדים תקופה מסוימת שבמהלכה הוא יגמיש את האפשרות לצאת לחופשה, והוא רשאי לדרוש מהעובדים לנצל את ימי החופשה במהלך אותה תקופה מוגדרת.
לצד זאת, אם עובד מסוים יצביע על קושי למלא אחר ההנחיות של המעסיק, מצופה מהמעסיק שלא לנהוג בשרירות לב, אלא לבחון את בקשת העובד לצד הצרכים של בית העסק, ובהתאם לקבל את ההחלטה הנכונה. בסופו של יום – צרכי המעסיק הם אלו שיקבעו את מועדי החופשה, אך אם ניתן להתחשב בבקשות העובד, יש מקום לעשות כן.
האם המעסיק יכול לבקש מהעובד לא לנסוע לאזורים שיש בהם סכנת הדבקה משמעותית?
המעסיק לא רשאי להתערב לעובד בהחלטות מהסוג הזה, ולעובד נתונה הבחירה החופשית כיצד לממש את ימי חופשתו. לצד זאת, אם נסיעה שכזו חושפת את העובד לסכנת בידוד בחזרה לארץ (מכיוון שהעובד לא התחסן ואיננו מחלים) – ייתכן שיש מקום לשקול אפשרות לסכם עם העובד מראש על צאתו לחופשה ללא תשלום.
לא סביר בעייני שעובד יבחר שלא להתחסן, יבחר לנסוע למדינה מדבקת, ובסופו של יום המעסיק הוא זה שיידרש לספוג את ימי ההיעדרות וגם לממן לו את דמי הבידוד. לצערי, המחוקק עדיין לא נתן את הדעת לסיטואציה מעין זו ויש מקום להסדיר את העניין בהקדם, עוד לפני פתיחת השמיים.
אם מקום עבודה היה מאשר בשנים האחרונות לצאת לחופש לפסח כדבר שבשגרה, וכעת הוא לא מאשר - האם זה נחשב הרעת תנאים ועילה לקבלת פיצויי פיטורין גם במקרה של התפטרות?
סירוב לצאת לחופש בפסח (בשונה משנים קודמות שבהן ניתן אישור), עשוי להיחשב כהפרה של נוהג או אפילו הרעה בתנאי העבודה. עם זאת, ספק בעיניי אם מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולכן לטעמי זה לא מצדיק פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות.
חשוב להבין שהזכות לפיצויים היא רק במקרה של הרעה מוחשית ולא במקרה של כל הרעה – ואין בחוק הגדרה של מהי הרעה מוחשית. אי לכך, מומלץ להיוועץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה בטרם קבלת החלטות בעניין.
מה יעשו חברות ישראליות שמעסיקות גם עובדים בחו"ל?
זה מאוד תלוי בדין החל על העובד, וכדי לגבש מסקנות בעניין הזה צריך לבחון שורה של פרמטרים, ביניהם גם הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים. גם בעניין זה רצוי להתייעץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה.