לכל אחד מאיתנו התחשק פעם להטיח במישהו: "אתה מפוטר!", ואם אפשר, גם לגלגל אותו במורד המדרגות. אבל מי שבאמת מחזיק בסמכות לפטר, יודע שמדובר באקט לא נעים ובכאב ראש לא קטן. לפיכך, כשאתם מחליטים לפטר עובד, הקפידו לעשות את זה נכון. 

שני דברים שחשוב לזכור:
א. קבלו את ההחלטה בהתבסס על עובדות ולא על תחושות ופרשנויות.
ב. מנעו מהעובד את אלמנט ההפתעה. אם החלטתם לפטר אותו כי הוא לא עמד בציפיות שלכם, קודם כל תוודאו שהוא אכן הבין מה מצופה ממנו.

אני ממליץ לעשות זאת בארבעה שלבים:

1. הנפת דגל צהוב - כשאתם מזהים ירידה בביצועי העובד, קראו לו לשיחת משוב כללית שבה תפרטו בפניו את ציפיותיכם ממנו. חשוב שתבדקו שהוא מבין בדיוק מה נדרש ממנו ומה הציפיות והמדדים שלכם. באופן זה תמנעו אי הבנות, ובעיקר תתנו לעובד הזדמנות להוכיח שהוא דווקא כן ראוי להישאר בתפקיד.

2. הנפת דגל כתום - אם תפקוד העובד לא השתפר, יתכן שהבעיה היא לא בתיאום ציפיות אלא בקושי ספציפי של העובד (היעדר כישורים, בעיית יחסים, קושי אישי שהוא מביא מהבית). ולכן הפעם עליכם, כבוסים, לתפקד כרופאים כלליים ולנסות לאתר עם העובד את הקושי ולאחר מכן לחשוב על דרכים לפיתרון. חשוב שתהיו פתוחים לשמוע מהעובד אם אתם חלק מהבעיה.

3. הנפת דגל אדום - אם חלף זמן מה והעובד לא השתפר באופן משמעותי, הגיע הזמן להיפרד לשלום. הזמינו את העובד לשיחה בה תסבירו לו שלמרות כל הניסיונות, התפקיד כנראה לא מתאים לו. שיחה זו אמורה להכין את העובד לתפקיד הבא שלו, בתוך הארגון או מחוצה לו, ולרכך את מכת הפיטורין.

4. פיטורין - אם ביצעתם את כל השלבים הקודמים, שיחת הפיטורין אמורה להיות טריוויאלית. עובד אינטליגנטי ובעל כבוד עצמי כבר יבין בשלב הנפת הדגל האדום שעליו לארוז את חפציו, אך גם העובד האיטי יותר לא אמור להיות מופתע מההודעה.

בשורה התחתונה: השתדלו לפטר את העובד כמו שהייתם רוצים שיפטרו אתכם.

לאימון הקודם: ומה תעשו אם מפטרים אתכם?
לכל האימונים בסדנה קואצ'ינג משרדי