קצת כמו אפליה מתקנת, חגיגות חודש הגאווה עלולות להיתפס כמנציחות את הפערים החברתיים שקהילת הלהט"ב חווה מצד הקהילה הסטרייטית. עם זאת, מדובר גם בהזדמנות מצוינת להציף נושאים חשובים לשיח הציבורי, כמו הכלה במקום העבודה (inclusion). סביבת העבודה כיום היא ביסודה סטרייטית, וחלק מהפרקטיקות הנהוגות בה, שנראות לנו סטנדרטיות לחלוטין, עלולות לייצר סביבה לא מכילה מספיק עבור אוכלוסייה גאה.

"חשוב להבין שקהילת הלהט"ב היא לא הומוגנית", אומר טל תורגמן, פעיל בקהילה הגאה ומנהל קבוצת דבאופס ביוניקורן הפינטק פאנדבוקס (Fundbox), חברה הפועלת בתחום האשראי לעסקים קטנים ובינוניים בארה"ב, "כמו בכל קהילה יש בתוכנו אנשים שונים, כך שצריך לשים לב שנזהרים מלהכליל. צריך גם להיות ערים לכך שיכול להיות מישהו שיצא מהארון בחיים האישיים שלו, אבל בעבודה הוא עדיין בארון, או להפך, ולא לעשות לו אאוטינג בטעות. לכן גם חשוב לשמור על מרחב בטוח. אני לא אומר שצריך לשים דגל בכל פינה, אבל יש להשתיק באופן מיידי כל גילוי של אלימות מילולית, גם אם זה נאמר בשיחה אישית - ולא, 'הומו' זה לא קללה".

"קבלה אמיתית של קוויירים בחברה היא לא רק היכולת להגיד בקול רם את הזהות המינית, אלא גם לשתף בלי חשש מקרי אפליה״,אומרת אביב סלין, מנהלת פרוייקטים באנבוקסבול (Unboxable), שפיתחה מערכת מבוססת בינה מלאכותית המאפשרת יכולת חיזוי של התאמה בין מועמדים למעסיקים. "השנה היא 2022 ואנשים עדיין חושבים שלהיות הומו זה עניין גנטי ושזה בסדר לומר דברים כמו ׳זה כזה גיי׳".

"בישראל, יש בעיה גדולה בכל הנוגע לחינוך למודעות לגיוון בחברה, כי אנשים חושבים שזה רגיש מדי או פוליטיקלי קורקט מדי", מוסיפה סלין. "אבל הבחירה ללמד עובדים לאפשר קבלה של כולם במשרד אינה קשורה לתקינות פוליטית - זאת זכות בסיסית של מי שנמצאים בשולי החברה. חברות צריכות ללמד את העובדים שלהם להתמקד באנשים בכל מה שקשור לאופי העבודה שלהם ואיך מאפייני האישיות השונים שלהם עוזרים להם להיות אפקטיביים יותר". 

ריאיון עבודה. אילוסטרציה (צילום: fizkes, shutterstock)
"המסר הזה חייב להגיע מהמנכ"ל ומשם לחלחל למטה" | צילום: fizkes, shutterstock

הילה פוקס, ארכיטקטית תוכנה ביוניקורן אוגורי (Augury), מתגוררת בתל אביב עם בת הזוג שלה. "אני חננה אמיתית של תוכנה", היא מספרת. "בעבר הובלתי פעילויות שונות סביב שילוב נשים ולהט"ב בהייטק. כיום אני פעילה בקבוצת 'באות', שם אני מובילה פעילות של נשים בתוך קבוצת מהנדסות חדשה".

פוקס מתייחסת לחשיבות שיש למסרים שמגיעים מההנהלה ועל ההשפעה שלהם במקום העבודה. "תמיכה פומבית מתחילה מלמעלה ויש להפגין אפס סובלנות כלפי להט"בופוביה", היא אומרת. "המסר הזה חייב להגיע מהמנכ"ל ומשם לחלחל למטה. האמירה צריכה להישמע בפורומים גדולים, שלא יהיה מקום לבלבול בנושא. צריך גם להשוות את ההטבות בין כלל העובדים. על אף שבמדינת ישראל עוד אין הכרה בשונות שיוצרת זוגיות חד-מינית, בתוך חברה, שהיא גוף עצמאי המקבל החלטות בשיקול דעת בלעדי, אפשר וצריך ליישר הטבות ותנאים לכל העובדים".

פוקס מתייחסת גם ל"לוח השנה הלהט"בי" כרכיב שמעיד על כוללנות במקום העבודה. "לאורך השנה יש ימים שחשובים באופן ייחודי לקהילה הגאה. מעבר לחודש הגאווה, יש ימים נוספים כמו יום הנראות הטרנסית, יום המאבק בלהט"בופוביה ועוד. גם אירועים אחרים כמו פיגועי שנאה ורצח, כפי שהיה בבר-נוער או במצעד הגאווה בירושלים", היא מפרטת. "החברה צריכה באופן אקטיבי לציין ימים ואירועים כאלה, לחגוג ולגנות בהתאמה כשצריך ולייצר שיח פתוח. קורה לא מעט שאני נתקלת באנשים שלא יודעים כיצד לפנות ללהט"ב. נגיד כשמגיע עובד חדש ושואלים אותו לשם אשתו, כשלא יודעים אם הוא נשוי לגבר או לאישה. אלה דברים קטנים שעושים את ההבדל".