בשנים האחרונות נושא השוויון בעולם התעסוקה תופס חלק מרכזי בשיח, ונראה כי ההבנה שיש צורך בשינוי חברתי עמוק החלה לחלחל בשוק העבודה. ישנה פעילות נרחבת של גופים ציבוריים לצד קהילות ועמותות פרטיות שפועלים לטובת קידום נשים בעולם הטכנולוגי, יוצרים פורמי למידה וכנסים ייעודים בהובלת נשים ונלחמים לטובת מיגור פערים מגדריים בעולם העבודה. בנוסף, ארגונים וחברות רבות מבססים תהליכי גיוס מכלילים, בוחנים מנגנוני קידום ארגוניים ומבצעים התאמות שכר לטובת מיגור פערים והטיות מגדריות. לצד כל אלו, עפ"י דו"ח שפורסם לפני מספר חודשים בלבד מטעם חברת הייעוץ האמריקאית מקינזי בשיתוף עמותת LeanIn - אלו הם התחומים המרכזיים מהם עדיין סובלות נשים (נכון לשנת 2021) בסביבת העבודה:
- שחיקה משמעותית
- חוסר ייצוג בעולם העבודה בכלל, ובדרגות ניהוליות בכירות בפרט
- אפלייה, הקטנה, וזלזול ביכולות
- ביטול עמדה והתפרצויות בזמן ניהול שיח
- צורך לעמוד בסטנדרט גבוה יותר מהמקבילים הגברים שלהן על מנת להגיע לאותם הישגים
במהלך תשע השנים האחרונות בהן אני ממלאת תפקידי גיוס, HR וייעוץ קריירה, נתקלתי בשלושה קונפליקטים מרכזיים אשר משפיעים על ביסוס הקריירה בקרב נשים רבות ותורמים להגדלת הפערים המגדריים בעולם העבודה. מה הם אותם קשיים ואיך אפשר לפעול אחרת? על כן ארחיב במאמר.
הקמת תא משפחתי
המחשבה על הקמת משפחה וילדים מתחילה להדהד בשלב כזה או אחר אצל מרביתנו. בין אם מתוך רצון אמיתי או הבנייה חברתית, אנו מתוכנתות לקחת בחשבון את היום בו ניקח הפוגה משוק העבודה לטובת גידול ילדים והקמת גרעין משפחתי. נשים רבות נוטות להתנהל על פי מחשבה זו מוקדם מהנדרש, ועוד לפני שהריון הופך לממשי הן צועדות לאחור. לאורך השנים פגשתי נשים רבות שבחרו להישאר במשרות בינוניות ולא מאתגרות רק כי הן "נוחות לאמהות", בנוסף לכך חוויתי שנשים רבות חוששות לבקש קידום ו\או העלאת שכר כשהן לקראת הריון גם כשמדובר בטיימינג מקצועי נכון. נטיות אלו עשויות לחבל בציר ההתקדמות המקצועי של נשים רבות, ותורמות להרחבת הפערים בין נשים לגברים.
מה אפשר לעשות אחרת?
- העלאת שכר או קידום אינם צריכים להיות מושפעים מסטאטוס משפחתי- קבלת קידום או העלאה בשכר יגיעו כפונקצית תגמול על ניסיון שנצבר, מקצוענות מוכחת וביסוס המותג העצמי במקום העבודה. במידה וזהו השלב הנכון בעיניכן להעלות את הנושא- עשו זאת מבלי לחשוש (גם אם קיימת הקבלה של כניסה להריון או יציאה לחופשת לידה).
- משרת אם אינה האפשרות היחידה- מתודולוגית העבודה ההיברידית הינה חלק בלתי נפרד מעולם העבודה של היום. ארגונים רבים משלבים עבודה מרחוק ומאפשרים גמישות בשעות העבודה. מצב שכזה הוא אידיאלי לנשים שרוצות לשלב אמהות ועבודה במשרה מלאה. נכון להיום גמישות הפכה לדרישת סטנדרט אצל עובדות (ועובדים) רבים, והיא מאפשרת work- life balance מיטבי, גם לצרכי ניהול משק הבית והמשפחה.
- "אל תעזבי לפני שאת עוזבת" (שריל סנדברג) - המשיכו לבנות את מסלול הקריירה שלכן בצורה מתמדת. הקפידו לאתגר ולדחוף את עצמכן קדימה אל המטרה והימנעו מלקיחת צעד לאחור מתוך חשש כי בעתיד תדרשו לקחת הפוגה.
השאיפה להתאמה של 100% להגדרות התפקיד
מרבית מהנשים בעולם יגישו מועמדות למשרות בהן הן עומדות בהכרח ב- 100% מהדרישות, בעוד שגברים יטו להגיש מועמדות גם למשרות בהן הם עומדים ב- 60% מהדרישות בלבד. בנוסף, חברת LinkedIn פרסמה נתון בו נשים נוטות להגיש מועמדות ל- 20% משרות פחות (מאשר גברים) במהלך תהליך חיפוש עבודה ממוצע. רבות מאיתנו חוששות "לבזבז" זמן על משרות שסיכוי הקבלה אליהן נמוך, נמנעות מלקחת סיכונים ואף חוששות לחוות שיפוטיות במהלך תהליך המיון. כתוצאה מכך נשים רבות מפספסות הזדמנויות לפיתוח אישי ומקצועי.
מה אפשר לעשות אחרת?
- הכירו את התופעה, ואל תשאפו לעמוד תמיד ב-100% מדרישות המשרה. נסו להבין מה הן הדרישות המרכזיות, במידה ואתן עומדות בהן או מאמינות שישנם פערים ניתנים לגישור- אל תחששו והגישו מועמדות.
- כוונו מעל לאזור הנוחות- לרב השאיפה בחיפוש משרה חדשה כוללות בתוכה רצון לבצע קפיצת מדרגה הן במישור המקצועי והן בתנאי ההעסקה והשכר. על כן אל תחששו מ"הלא מוכר", הניסיון מגיע לצד התעוזה.
פערי שכר
פער השכר בין גברים לנשים הוא נושא כאוב ומוכר, אשר מגיע לעיתים להפרש של עשרות אחוזים. אמנם שורש הבעיה קיים באפלייה מוסדית שקיימת בחברה מזה עשרות שנים, אך נוכחותה מושפעת גם מהתנהלות חסרה של נשים רבות בתהליכי המשא ומתן. גם היום נשים רבות נוטות לבקש שכר נמוך יותר מגברים בתהליכי המיון, דורשות לעיתים רחוקות יותר במשך הקריירה העלאות שכר, ולרב אינן מתעקשות על תנאים נלווים נוספים.
מה אפשר לעשות אחרת?
- כוחם של נתונים- נתונים רלוונטים וידע מקדים מקנים את ההבנה והביטחון לדרוש מבלי להסס. כיום ישנם מאגרי מידע נגישים רבים, בהם ניתן להיעזר ולהבין מהם טווחי השכר המקובלים בשוק, תוך התחשבות בפרמטרים שונים כגון גודל הארגון, שנות ניסיון בתחום ועוד. מאגרים לדוגמא הם אתר Glassdoor המרכז טווחי שכר ממוצעים מתוך שיתוף אנונימי של עובדים, וטבלאות שכר שונות המפורסמות ע"י חברות השמה מוכרות.
- חוכמת ההמונים- ישנן קהילות מקוונות רבות בהן ניתן לשאול שאלות ולהעלות דילמות פתוחות, ביניהן גם התלבטות בתחום השכר. אל תחששו לדבר עם קולגות, מכרים וחברים, והתייעצו עם כל מי שמרגיש לכן בנח לעלות מולו את הנושא (תופתעו לגלות שרבות ורבים אינם תופסים את הנושא כטאבו וישמחו לעזור).
- ציפיות שכר לא ברורות- במידה ואתן נתקלות בשאלת ציפיות השכר, ואין בידכן תשובה קונקרטית- העדיפו לא לענות מיד. "אבדוק ואחזיר תשובה" היא תשובה לגיטימית בהחלט. בעודכן מתלבטות מהו הסכום הנכון לנקוב, תמיד העדיפו לכוון קצת מעל לסכום ה- "נח".
לצד המודעות וההבנה שיש לבצע שינוי מקיף בעולם העבודה, ישנה עבודה עצמית חשובה לא פחות שעשויה לעזור לקידום המטרה. אנו ניצבות מול דרך ארוכה של תיקון נורמות חברתיות הדורשת זמן על מנת להיטמע, אך באחריותינו להיות חלק מהמאבק, לדחוף לשינוי במקומות ההשפעה שלנו ולקדם אג'נדות בהן אנחנו מאמינות. בנוסף עומדת בפנינו האפשרות לעזור אחת לשנייה לצאת מאזור הנוחות, לקחת חלק פעיל ולשתף ידע שעשוי לעזור. השילוב בין השניים יובל לבניית תשתית יציבה שבתקווה תהיה חלק בלתי נפרד בעולם התעסוקה העתידי.
תום מילנר היא מגייסת בחברת סייבריזן ויועצת קריירה