מקץ למעלה משנתיים של כנסים וירטואלים, התגבר על כולנו היצר האנושי למפגשים בתלת ממד וכפטריות אחר הגשם צצו כנסים מקצועיים רבים, בכול תחום עיסוק בעולמות הטכנולוגיה. מצד הארגונים המגייסים ומעסיקים קיים עיסוק קדחתני בהתאמת תהליכי למידה לצרכים הכפולים, של הארגונים ושל האנשים. בשבוע שעבר השתתפתי בכנס השביעי ללמידה ופיתוח שנערך בברלין, ולהלן התובנות החשובות שעלו ממנו.
ראשית, מילה על הכנס עצמו: הכנס נוהל במתכונת היברידית. באולם נכחו פיזית כמאה איש ואישה מכל חלקי אירופה, ובאון ליין הצטרפו עוד כמאה. ניהול הכנס עצמו היווה בבואה לחיים החדשים שלנו: חלק מההרצאות ניתנו מעל מסך גדול, מרחוק, והצופים שהתחברו מרחוק היו פעילים בצ'אט, העירו הערות ושאלו שאלות.
בכנס השתתפו כחמישה עשר ארגונים גדולים - ביניהם ניתן למנות את מיקרוסופט, אמזון, SAP, פיליפס ורבים נוספים. האתגר הגדול מכולם בו עסקו כלל המרצים היה אתגר בו אנו נתקלים במשך כל חיינו המקצועיים, והוא כוחה של תרבות ארגונית. תרבות ארגונית גוזרת תרבות למידה ותרבות למידה מהווה תנאי הכרחי לביצוע מהפכות בגופים עליהם אנו מופקדים.
מי שיודע הכל מתקשה ללמוד, להשתנות, להמציא, לרגש ולחדש - בתקופתו של סטיב באלמר, שנהג כאילו הם יודעים הכל, מיקרוסופט איבדה משתמשים, משקיעים ומועמדים כאחד, וגם התוצאות העסקיות של שלה החלו לרדת בהדרגה
לארה פרוספרו, מנהלת יחידת מצוינות בהטמעה, הנמצאת בתוך מערך הלמידה של חטיבת המכירות במיקרוסופט, תיארה בצורה מרתקת את השינוי הדרמטי שעוברת החברה בשנים האחרונות, ושהמנכ"ל הנוכחי, סאטיה נאדלה, מדבר עליו בפתיחות. בתקופתו של סטיב באלמר, מנכ"לה הקודם של החברה עוד היתה נהוגה תרבות ארגונית ארכאית בחברה של: "אנחנו יודעים הכל". מי שיודע הכל מתקשה ללמוד, להשתנות, להמציא, לרגש ולחדש - ואכן החברה איבדה משתמשים, משקיעים ומועמדים כאחד, וגם התוצאות העסקיות שלה החלו לרדת בהדרגה.
בשנות כהונתו של המנכ"ל הנוכחי, נאדלה, שונתה התרבות הארגונית באופן רשמי ל: "אני רוצה ללמוד הכל", מה ששינה את החברה מהיסוד, ובכלל זה את תפישת הלמידה של הפרט ואת תפקידה של יחידת הלמידה והפיתוח. לארה סיפרה על החיים וההשתנות בצילו של המהפך התרבותי וסיכמה את הרצאתה במשפט שכולנו מכירים: "תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר".
"תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר": בשנות כהונתו של המנכ"ל הנוכחי, נאדלה, שונתה התרבות הארגונית באופן רשמי ל: "אני רוצה ללמוד הכל", מה ששינה את החברה מהיסוד, ובכלל זה את תפישת הלמידה של הפרט ואת תפקידה של יחידת הלמידה והפיתוח
המסר שעלה מהרצאתה הוא שיחידות הלמידה והפיתוח חייבות לעסוק במטא למידה, ביצירת תרבות סובלנית להקדשת זמן, כסף ותשוקה להשתנות מתמדת. העשייה הנכונה שמה דגש על מתן שירות ללומדים פרו-אקטיביים, אחראיים, שמבינים שמיומנויות הן שם המשחק, שצורכים באופן נבון תוכן בזמן, במקום, ומהמקורות הנכונים להם, תוך מודעות מתמדת למשפט: "האנלפביתים של המאה ה-21 לא יהיו אילו שלא ידעו קרא וכתוב אלא אילו שידעו ללמוד, למחוק וללמוד מחדש".
פתרונות טכנולוגיים לטאלנט תזזיתי
הפרעות קשב וריכוז, יחד עם ירידה חדה בהופעת עובדים להדרכות מסורתיות, גורמות ללא מעט יחידות למידה לשבור את הראש בנוגע לשינוי בגישה. בחלק גדול מהארגונים, המציגים דיברו על העברת האחריות ללומדים, ואספקת תוכן איכותי ונגיש על גבי פלטפורמות נוחות לשימוש במשיכה ("לשימושכם: סרטון בנושא 5 עצות ניהול זמן מיטבי"), ולא בדחיפה ("כולם להגיע לקורס שימוש בתוכנה ארגונית בכל יום ראשון ב-15:00"). מספר מציגים סיפרו על עשייה אינטנסיבית בתחום הפקת סרטונים קצרים, חומרי הדרכה אינטראקטיביים, ואף מנוי לספקי תוכן כגון אוניברסיטת הרווארד.
מספר מציגים דיברו על שימוש מושכל בטכנולוגיה עם יותר מאשר קריצה למחוזות הבינה המלאכותית. מרדית' וולרד, סמנכ"לית קבוצת הלמידה והטאלנט של DHL בגרמניה, שיתפה כי בקבוצה שלה, במשך שנים רבות, רוכזו כלל היבטי הלמידה הנדרשים בארגון, כולל אדמיניסטרציה נלווית של שליחת זימונים, קביעת מערכת שעות מול כיתות, ניהול רישום על תעודות ועוד. עם החזרה מסבבי הסגרים לעבודה, והירידה במצבת כוח האדם, היא עושה ככל שביכולתה על מנת למכן את התהליכים הללו ולפנות את הצוות הקטן והמקצועי לעסוק יותר בתוכן וכמה שפחות בנהלים ופרוצדורות.
למידת מיומנויות – ויותר מכך, הגדרות הארגון כארגון שמבוסס על תפישת למידה "מוטת מיומנויות" - מחוייבת במציאות שנוצרה. אל תלמדו את העובדים שלכם רק את הצרכים הארגוניים, אלא התחברו למיומנויות שיפתחו אותם לגובה ולרוחב כל תפקיד שיעשו
בנוסף, המעבר מארגון "מוטה תוכן" לארגון "מוטה מיומנויות" הוזכר בכנס אינספור פעמים כדרישה מארגונים לפוקוס רחב יותר מצרכי הארגון הספציפיים בהכשרת העובדים. ישנן רשימות רבות ובהן "מיומנויות העל" שנדרשות בעשור הקרוב לעובדים (כגון יצירתיות, חדשנות, פתרון בעיות מורכבות ועוד); והיתה הסכמה גורפת בין באי הכנס ומציגיו כי למידת מיומנויות – ויותר מכך, הגדרות הארגון כארגון שמבוסס על תפישת למידה כזו - מחוייבת במציאות שנוצרה. קרי: אל תלמדו את העובדים שלכם רק את הצרכים הארגוניים, אלא התחברו למיומנויות שיפתחו אותם לגובה ולרוחב כל תפקיד שיעשו.
הכותבת היא: ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG