האם מגמת החזרה למשרדים וצמצום הגמישות הופכת לעובדה בחסות האתגרים הפיננסיים וגלי הפיטורים? פלייטיקה, מובילאיי, WIX ואמדוקס, הצטרפו באחרונה למגמה הגלובלית של החזרת העובדים למשרדים. לא עוד גמישות בעבודה מהבית, אלא מדיניות סדורה וברורה שרובה מהמשרד. גם חברות שעד לא מזמן התהדרו בגמישות, מחשבות מסלול מחדש.
באוגוסט האחרון, כשטים קוק מנכ"ל אפל, הכריז על שינוי מודל העבודה ההיברידי וחזרה למשרד לשלושה ימים בשבוע, הגיבו העובדים במה שנראה כשריקה של בוז. באפל העדיפו שלא להתעקש והמהלך לא לווה באכיפה קשה. גם מטא וגוגל שביקשו מהעובדים לצמצם את זמני העבודה מרחוק וקראו להם לשוב לשלושה ימים במשרדים לא עשו זאת תוך הפעלת סנקציות או לחצים.
גרסה קצת פחות אלגנטית הציג אילון מאסק כשקרא לעובדי טסלה לשוב למשרד אחרת יראה להם את דלת היציאה. מאסק עשה זאת שוב עם רכישת טוויטר בנובמבר.
מהר מאוד התברר שהוא לא לבד. לחברות ביטוח ופיננסים, למשרדים פרטיים שכבר קיבעו סטנדרט של ארבעה ימים במשרד אם לא שבוע מלא, הצטרפו באחרונה יותר ויותר חברות הייטק.
ניצול מצב: העובדים חלשים כרגע כדי להתנגד
בחברות עצמן מעדיפים שלא לדבר ולהעמיק את הדיון בנושא. והעובדים? הם מאוכזבים, אך גם יודעים שכבר לא מדובר בשוק שהכרנו לפני שנה. "אני לא מאמינה שזו טקטיקה לפטר עובדים. אבל יש כאן הרבה שמתבאסים ולכן ייתכן שזה ישפיע עלינו", אומרת לגלובס עובדת WIX. באמדוקס, חיברה ההנהלה את המדיניות החדשה, למעבר למשרדים חדשים. "אצל הצעירים יש אכזבה קלה", מעיד אחד מעובדי החברה, "אבל זה מגיע עם ההבנה שהשוק חזר להיות שוק של מעסיקים. מה אותם צעירים יעשו כשהשוק יתהפך? לא מן הנמנע שחלק יחפשו עבודה חדשה. אבל זה שהחברה חיברה את השינוי לקמפוס החדש, יוצר עניין מסוים בהגעה למשרד".
טלי וולף, דירקטור בכירה למשאבי אנוש ושותפויות ביוניקורן Sisense, סבורה כי "החזרת העובדים לשבוע עבודה מלא במשרדים היא טעות ואינה נכונה בשוק העבודה בעידן הפוסט-קורונה, וגם מול העובדים עצמם - המהלך נתפס כניצול של מומנטום בו הכוח חוזר למעסיקים. ארגונים שיכפו חזרה למשרדים יאבדו טאלנטים כשהמטוטלת תשתנה שוב לכיוון שוק של עובדים".
תהליך זה מתרחש גם למעבר לים. מגזין פורצ'ן דיווח בחודש שעבר כי הרשת החברתית לינקדאין מזהה ירידה בכמות המשרות המאפשרות עבודה מלאה מרחוק. הוול סטריט ג'ורנל דיווח כי חברת ניהול ההשקעות ואנגארד גרופ, חברת התוכנה פייקום ואחרות, שיגרו לעובדים הודעה על עדכון הנהלים הנוגעים לחובת הנוכחות במשרד, ואזהרה כלפי מי שלא יבצע.
סקר שערכה חברת ההד האנטינג הגלובלי EER ובו השתתפו 273 מנהלות משאבי אנוש עולה בין היתר, כי החלק העיקרי מבין המשיבים (42%) דורשים מהעובדים להגיע במשך שלושה ימים למשרד. את הסקר ערכה EER בפורום הסמנכ"ליות והסמנכ"לים שלה, Global VP HR club. מירי גל בורט, בעלים ומנכ"לית משותפת בחברה, מזהה מגמת חזרה, ומדגישה כי ברוב המקומות עדיין לא מדובר בחזרה לעבודה מלאה.
פיטורים שקטים או איזונים חדשים?
הסבר אחר מציע לגלובס גורם בתעשייה, הטוען שמדובר באסטרטגיה של "פיטורים שקטים". לדבריו, "הרי רואים בשטח שחברות טכנולוגיה יודעות לשגשג בעבודה היברידית, גם אותן החברות שמחזירות את העובדים למשרדים צמחו. לכן נשאלת השאלה מה הטריגר האמיתי. ברגע שנוגעים במשהו רגיש כל כך לעובדים - דוחפים את העובדים לחפש מקום שמספק את התנאים להם הם רגילים. פיטורים רשמיים הם מהלך שיוצר זעזוע לחברה. לכן עדיף לארגונים לחמוק ממנו על ידי עידוד עזיבה. עם זאת, כמובן שטאלנטים שאותם רוצים לשמר, יכולים לקבל אישור חריג לעבוד מרחוק", טוען אותו גורם.
אלמוג מסתייגת מהטענה. "המציאות יותר מורכבת. בדרך כלל, לגרים רחוק מאפשרים להגיע פחות, ובכלל, לא מדובר אצל כולם על אכיפה של ממש אלא על הצהרת כוונות, כדי לייצר איזונים חדשים. וכן, יש ארגונים שזה חלק ממנגנון הדילול הטבעי שלהם, וזה ללא ספק לא הוגן ולא הגיוני וצעד שובר אמון שייזכר להם. סוף סוף היינו לרגע מדינה עם טאלנטים ללא גבולות. מה שמדהים, שעדיין יש מחסור בעובדי ידע, בטאלנטים. ועדיין זה השוק שלהם".
ולא מדובר בימי עבודה בלבד: "עובדים רבים רוצים להמשיך לעבוד היברידי", מעידה אלמוג". "אנשים דייקו את האופן שבו הם עובדים, כמה שקט הם צריכים לכל משימה, מה סביבת העבודה המיטיבה איתם. הם נהיו רגישים לפקקים, לרעש, לשיתוף פעולה, לניהול, וגם לצרכים שלהם כבני אדם. לכן אי אפשר לעשות את ההתאמה היחידה למצב החדש רק על-ידי מדיניות של ימי עבודה".
אלמוג מציינת: "אני מאמינה שההיברידיות במושג הרחב שלה, היא מהפכה של שנים ואנחנו רק נקודה בזמן. אנחנו בשלב 'החיכוך הגדול', ולכן יש תנועות מטוטלת שמבלבלות. אבל תמונת העתיד לא מבלבלת. ב-2021, לא היה זמן לעצור כי השוק דהר והטאלנטים ברחו, ב-2022, לא היה זמן לעצור כי השוק התרסק והיה צריך לפטר, או לפחות לשלם דמי רצינות למשקיעים. אבל ב-2023, אין ברירה - כל חברה מתמודדת כעת אחרת עם המיתון או עם התחזיות העסקיות. המטרה היא לחסוך בכסף ולעבור ליישום האסטרטגיה תוך התייעלות תפעולית ופרודוקטיביות, ואצל חלק זה פיטורים, חלק בוחרות בשינוי מבני, אצל חלק זו החזרה למשרדים, וחלק דווקא מחזירות נדל"ן, וחלק משנות מדיניות כדי לראות שזה מה שיעזור".
אלמוג גם אומרת, כי "על הארגון להתחשב בכל מי שהמודל היטיב איתו וכעת מזיזים לו את הגבינה ואת האיזון".
בית או משרד? "אף אחד לא בדק פרודוקטיביות"
גם אילת גביש, שותפה ומנהלת תחום אנשים, תהליכים וארגונים בפירמת PWC ישראל, לא מסכימה עם הטענה שמדובר בפיטורים שקטים. "מתוחכם מדי להעריך שזה מהלך מתוכנן. ככל שחלף הזמן גם סטארט-אפים למדו לפטר, והם לא צריכים מהלך כזה. העבודה מרחוק שהייתה מוכרת בארה"ב, הייתה חדשה יותר לישראלים, ועכשיו זה משהו שקשה לוותר עליו בתפיסת החיים כבני אנוש".
אז האם השאיפה ליותר פרודוקטיביות היא העניין? גביש מבהירה כי "לא ראיתי אף אחד ואף מחקר שמוכיח את הקשר בין עבודה ביחד ובין שיחות מסדרון לבין פרודוקטיביות. אני מאמינה שעבודת צוות תייצר פרודוקטיביות מדהימה, אבל אין שום הוכחה שזה יותר טוב".
כדי לצמצם את הדיסוננס ותחושת ה"למה הבאתם אותי", גביש ממליצה לארגונים לדאוג לערך באותם ימים, לעדכונים ולמפגשים חיוניים. המלצה נוספת היא לשמור על גמישות בשעות, כדי להתמודד עם קשיי הפקקים בכבישים. "בכל מקרה, עובדים אלה 'חונכו' לפתור בעיות, ויש להראות להם שהחזרה באמת פותרת בעיה".
המומנטום: ריענון חוזה העבודה וקביעת נהלים
האם צמצום הגמישות היא עובדה מוגמרת? עו"ד דגנית לפידור, שותפה ומנהלת משותפת של מחלקת דיני עבודה במשרד אגמון ושות', סבורה שמדובר בהזדמנות להצבת עובדה. "סוף שנה הוא זמן לריענון חוזים ושינוי בתנאי ההעסקה, בהם יכולים להכניס גם את ימי החזרה העדכניים למשרד. יש לכך הרי משמעויות רבות כמו הוצאות נסיעה, אוכל, תן ביס. גם כשיש יותר עבודה מהבית, אני רואה שלא מקבלים פיצוי כדי לעודד הגעה. חברות משתמשות בהגעה למשרד כגזר. נותנים הטבה קיימת למי שמגיע, אבל לא מפצים את מי שלא".
עו"ד ערן שוהם, שותף במשרד דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה, מזכיר כי "היום מומלץ להסדיר את נושא העבודה מהבית בחוזה באופן מפורש. גם אם באופן זמני עובד עבר לעבוד מהבית - זה לא מקנה זכות להמשיך לעשות את זה. למעסיק יש זכות להחזיר את העובדים למשרד, ככל שצורכי העבודה מצדיקים זאת. כמובן שאם בחוזה כתוב שהעבודה תתבצע מהבית או לפחות בחלקה, זה כבר חלק מתנאי העבודה והמעסיק לא יכול לשנות זאת חד-צדדית. כמובן שעל המעסיק להתחשב בסוגיות פרטניות שעולות בקרב עובדים, התחייבויות שלקחו, ענייני הורים לילדים, ועוד. זה מאוד תלוי בענף ובסוג העבודה - בהייטק עדיין מדובר על מתכונות היברידיות מסוג אחר. יש מקומות, בפיננסים למשל, יש יותר מגמה של חזרה מלאה".
מה יהיה על עובד שגויס בשנה שעברה לתוך העבודה ההיברידית הגמישה שלא עוגנה בחוזה, וכעת מביע התנגדות לתנאים החדשים?
"בהנחה שלא נקבע אחרת בחוזה, אפשר להבין שזה היה חלק מהמציאות שהייתה, ולכן המעסיק בהחלט יכול היום לדרוש ממנו להגיע. העובד לא יכול לכפות על המעסיק תנאים שלא משרתים אותו, ובמקרי קיצון זה יכול להגיע להליך שימוע. אני ממליץ לפעול משיקולים עניינים, ולבחון את הדברים באופן פתוח ולהגיע למתכונת מוסכמת".
הכתבה פורסמה לראשונה באתר גלובס