אם אתם עובדים בארגון גדול, ודאי חוויתם הקיץ את "שיחת המשוב" החצי שנתית המסורתית. השיחה הזו, מתוכננת ומאורגנת מתמיד, הפכה לאבן יסוד בתהליך הצמיחה של חברות. האם האם השיחה הזו באמת מייעלת את העבודה, או שהיא הפכה למטרה בפני עצמה?
מודלים מסורתיים של משוב התרכזו לעתים קרובות סביב הערכת ביצועים, תוך התמקדות בהישגי העבר וביעדים עתידיים. עם זאת, ככל שמקומות עבודה מאמצים גישה הוליסטית יותר לניהול, שיחות המשוב עוברות שינוי.
מיכל זימלר ורינת הרמן מנכ"ליות משותפות ב-MIND, חברה שמתמקדת בגיוס בכירים, מספרות שחברות החלו לשנות גישה לאחר שהמשוב התגלה כלא אפקטיבי. כדוגמה הן מביאות את איסוף איסוף המידע על כל עובד ממנהלים ומקולגות. עובדים החלו לעבוד באיסוף משובים חיוביים לקראת המשוב בניסיון להבטיח קידום ובונוסים. התוצאה – תוצאות טובות שלא מסתמכות על ביצועים ריאליים. בתגובה, ארגונים החלו לנסות ולפתח מודלים חדשים.
ענבל סינמן, סמנכ"לית משאבי אנוש באלעד מערכות, מדגישה את החשיבות של העברת השיחה לנקודת מבטו של העובד. גישה זו כוללת שיתוף עובדים בבחירת גורמים המכריעים לשביעות הרצון שלהם במקום העבודה והערכת שביעות רצונם. על ידי העברת המיקוד מדדי ביצוע לחוויות אישיות, השיחה הופכת לפלטפורמה עבור העובדים להביע את רגשותיהם לגבי מקום העבודה, תוך טיפוח תחושת מחויבות ואמון.
משוב מתמשך לצמיחה מקצועית
ליאת דביר, סמנכ"לית משאבי אנוש בארמטיק, דוגלת במשוב רציף תוך כדי תנועה. היא טוענת שמשוב אותנטי, המבוסס על צרכיו וחוויותיו של העובד, צריך להיות משולב בצורה חלקה בשגרת היומיום, במקום להגביל אותו לשיחות רבעוניות. שילוב משוב רציף מטרתו לא רק לתקן ליקויים אלא גם לחזק את המסלול המקצועי של הפרט. גישה זו בזמן אמת מאפשרת צמיחה ושיפור מיידיים, ומטפחת תרבות של פיתוח מתמשך.
טלי עמר, מנהלת משאבי אנוש ב-Morphisec, מדגישה את ההתפתחות ממשוב חד-צדדי המתמקד בעיקר במדדי ביצועים לגישה הוליסטית יותר המתמקדת במיומנויות רכות. שינוי זה מהדהד עם הנוף המשתנה של תרבות העבודה המודרנית, אשר מעריכה דיאלוג, שקיפות והחלפה הדדית של תובנות. הדגש על מיומנויות רכות מעודד אווירה שיתופית, מטפח תקשורת ויחסים בין-אישיים משופרים בין מנהלים ועובדים.
הגישה ההיברידית: איזון בין מוכנות ואותנטיות
לבנת קיזנר, מומחית גיוס בכירה בהאנטר, מציגה את המושג משוב היברידי – שילוב של הערכות מתוכננות וספונטניות. בעוד משוב מתוכנן משפר את מוכנות העובדים וממזער את החרדה, משוב ספונטני שומר על האותנטיות ומטפח שיפור מיידי. יצירת איזון זה מבטיחה שתהליך המשוב יישאר מותאם ואפקטיבי, ונותן מענה לצורכי העובדים והארגונים כאחד.
ניטי אפק-דובקס, סמנכ"לית ב-GrowthSpace, מדגישה את המשמעות של משוב בעיצומה של העבודה - "רגע של צמיחה". גישה זו בזמן אמת מנצלת הזדמנויות לשיפור כשהן מתעוררות, במקום לדחות אותן לפגישות משוב שנקבעו מראש. בשילוב עם כלים מונעי נתונים, כגון מדידת ביצועים מונעת בינה מלאכותית, גישה זו מבטיחה דיוק ושקיפות. אפק-דובקס מדגישה את תפקידם של בני האדם במתן משוב, תוך שמירה על כך שהמגע האנושי נשאר חלק בלתי נפרד מהתהליך.
טיפוח חיבור והשקפה חיובית
לימור חדד, ראש תפעול משאבי אנוש במרכז החדשנות של NTT, מדגישה את החשיבות של שיחות משוב קבועות בטיפוח תחושת השייכות והחיבור. השיחות הללו, המתרחשות מדי כמה חודשים, חורגות מהערכה בלבד. הם יוצרים קשרים רגשיים ומקצועיים בין העובדים לבין מטרות הארגון. המיקוד עובר לפעולות חיוביות, טיפוח מיומנות העובדים וחשיבה תוצאתית.
שיחות משוב, שפעם שהוגבלו לשיחות סטטיות, מונעות ביצועים, הפכו לכלי ליצירת קשר. דרכם של מנהלי משאבי אנוש לוודא שמנהלים יהיו בקשר ישיר עם העובדים, ולא יראו אותם רק דרך מסך של נתונים. במקרה הטוב, מדובר בכלי שמעודד את התרבות הארגונית. במקרה הרע, העובד מגלה שהנהנים העיקריים הם מי שמפעילים את כלי הבדיקה ולא הארגון עצמו.