שוק התעסוקה מתמודד עם הקושי לאתר ולגייס עובדים ועובדות לתפקידים רבים, מקצועיים יותר או פחות. זו הזדמנות מעולה לפתוח את הראש ולהגיע לאנשי ונשות מקצוע מעולים מקבוצות שפחות מיוצגות בשוק התעסוקה, ערבים, חרדים, נשים, עולים ויוצאי אתיופיה ועוד.
לא מעט מעסיקים אומרים: "אנחנו באמת רוצים אותם, אבל הם לא מגישים מועמדות." אבל אם לא תעצרו להבין את הסיבות לכך לא תפרצו את החסם. תמשיכו לחפש מתחת לאותו פנס את המועמדים שדומים לאלה שכבר מועסקים בארגונכם ולא תנצלו את חלון ההזדמנויות הזה להגיע למועמדים ומועמדות מעולים.
יש שתי סיבות מרכזיות לכך שמעסיקים לא מקבלים מספיק קורות חיים ממועמדים מקבוצות גיוון:
הראשונה: הרבה פעמים המעסיקים לא באמת פונים למועמדים פוטנציאליים מקבוצות גיוון. שיטות הגיוס, המסרים בפרסומי המשרות והפלטפורמות לפרסום נבחרים ומעוצבים מנקודת המבט של קבוצת הרוב.
לדוגמא: אם העולם העסקי שלי מתנהל בלינקדאין, נראה לי הכי טבעי לפרסם שם. אבל זכרו, מועמדים רבים בכלל לא נמצאים שם. זה לא הופך אותם לפחות מוכשרים, הם פשוט נמצאים במקומות אחרים ואני צריכה לדעת איך להגיע אליהם.
מכשלה נוספת היא שיטת "חבר מביא חבר": אם 75% מהגיוסים של בארגון מסוים הן על בסיס חבר מביא חבר, ואין בארגון הזה מספיק עובדים מקבוצת גיוון, אז ברור שהמועמדים יהיו אלו שדומים לחברים שלהם.
חייבים להסתכל על כל תהליך האיתור אחרת, אם רוצים לגוון.
השנייה: המועמדים והמועמדות עצמם מתמודדים עם חסמים שמשפיעים על ההחלטה להגיש מועמדות.
מחקר שבוצע במרכז אקורד, פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי, חקר עמדות של אקדמאים ואקדמאיות ערבים ביחס לעבודה בארגון עם רוב יהודי. המחקר מצא שלושה סוגי חסמים פסיכולוגים שמונעים ממועמדים עם פוטנציאל להגיש מועמדות:
- רוב המועמדים לא חושבים שמצופה מהם לעבוד בארגון עם רוב יהודי וכמעט מחצית לא חושבים שאנשים דומים להם מחפשים עבודה בארגון כזה. כלומר, התפיסה היא שזאת לא הנורמה.
- מועמדים רבים חוששים מחוויה שלילית, או שתהיה כלפיהם גזענות או אפליה.
- מועמדים רבים לא חושבים שיש להם סיכוי לקבל זימון לריאיון או להצליח בתהליך הגיוס ולהתקבל אצל מעסיק יהודי.
מאחר שהחסמים הללו שונים מקבוצה לקבוצה, אנחנו חוקרים אותם גם בקבוצות אחרות, למשל חרדים ויוצאי אתיופיה.
החששות והתפיסות הללו מונעות ממועמדים להגיש מועמדות, גם אם הן מתאימים ומוכשרים לתפקיד באופן מלא. הבנת החסמים תעזור למעסיקים לצמצם אותם בתהליכי האיתור והגיוס.
מה אפשר לעשות?
נשמע מסובך? לא כל כך. הנה כמה צעדים להפחתת החסמים ולהגדלה משמעותית של היקף המועמדויות.
- הציגו את נתוני הצמיחה בייצוג של קבוצות גיוון בארגונכם, הדגישו את הצמיחה בייצוג, ולא נתון סטטי. לדוגמא: "עליה של 50% בהיקף העובדים מקבוצת גיוון" ולא "10% מהעובדים הם מקבוצת גיוון". בכך תגבירו את האמונה של המועמדים בשינוי ותשפיעו על מה שהם תופסים כנורמה.
- הציגו את הפעולות שהארגון נוקט על מנת לקדם ולשמר את אנשי ונשות הצוות שלו: לדוגמא, שעות עבודה גמישות, מנטורינג אישי, תמיכה ברכישת שפה, התאמות תרבויות. בכך תפחיתו חשש מאפליה וחוסר הוגנות.
- הזמינו את העובדים שלכם לקחת חלק במאמצי האיתור של מועמדים מאותה קבוצה. מסרים המועברים ע"י מנהלים ועובדים מאותה קבוצה הם המשכנעים ביותר.
- במידה ואתם מקדמים גיוון והכלה בארגון, הוסיפו לפרסומי המשרה שלכם פסקת גיוון: משפט או שניים שמבהירים שהארגון שלכם פועל לטובת גיוון והכלה – ועודדו א.נשים מקבוצות אלו להגיש מועמדות.
- מקדו וכוונו את צוות האיתור לנושא באמצעות הגדרת יעדים מדידים לדוגמא: 30% מועמדים מקבוצות גיוון למשרות רלוונטיות. ואתרו פלטפורמות ברשתות חברתיות שבהן נמצאים עובדים ועובדות מהקבוצות שאתם רוצים לאתר, ופנו אל גופים המתמחים בהשמה של עובדים מהקבוצות הללו.
אחרי שתצליחו לאתר, לגייס ולהכיל את העובדים והעובדות הראשונים, מאגר המועמדים שלכם יגדל ויתגוון בקלות רבה יותר.
עינת לוי היא מנהלת תחום תעסוקה במרכז אקורד באוניברסיטה העברית - פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי. ד"ר מיכל שוסטר היא מובילת פרויקטים בתחום תעסוקה במרכז