מעסיקים לא מהססים להכניס תנאים נוקשים בהסכמי עבודה כדי להגן על עצמם, והעובדים שאינם מודעים לזכויותיהם, ממהרים לחתום כדי להתחיל לעבוד ולהתפרנס.
אלא שלא אחת מדובר בהוראות לא חוקיות שבתי הדין לעבודה היו מבטלים ללא היסוס. הטור הבא מיועד למעסיקים ועובדים גם יחד על מנת שכל אחד מהם יהיה מודע לזכויותיו וחובותיו ויימנע מלנסח או לחתום על תנאים לא חוקיים בהסכמי העבודה.
אז הנה כמה דוגמאות לתנאים נפוצים שעשויים להתבטל בבית הדין לעבודה מחמת אי-חוקיות.
סנקציות משמעתיות נגד עובד
ברור שלהופעה בזמן והקפדה על נהלי העבודה יש חשיבות עצומה ועל המעסיק לוודא כי העובדים מיישמים זאת. אך רגע לפני שקובעים מהן הסנקציות על הפרת כללי המשמעת בעבודה כדאי לוודא שהן חוקיות, שאחרת שכר המעסיק יצא בהפסדו.
כך למשל, למעסיק אסור לשלול שכר עבודה או בונוסים כעונש על הפרת משמעת. לעובד מגיע תשלום בגין עבודתו ואם התמלאו תנאי הבונוס – יש לשלם אותו. היה והמעסיק סבור כי העובד הפר כלל משמעת חשוב הדרך אינה בפגיעה בשכרו.
הסנקציה האפשרית היא אם כך נקיטת הליכי פיטורים – לעיתים עצם ההליך – גם מבלי הפיטורים עצמם – ירתיע את העובד להבא.
הרעיון דומה אך לא זהה בתשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת – גם רכיבים אלה זוכים להגנת משפט העבודה . כך, ניתן לשלול פיצויי פיטורים או ימי הודעה מוקדמת במקרה של הפרת משמעת חמורה.
הפסיקה דנה בדרגות החומרה של עבירת המשמעת ובסנקציה שכל מדרגה מאפשרת, ומומלץ להתעדכן בכך לפני שמיישמים.
ניקח לדוגמא מקרה שבו עובד מחליט שלא להגיע לעבודה למרות שהחופשה שלו לא אושרה. אם המעסיק יחליט לפטר אותו, האם יהיה מוצדק במקרה כזה לשלול ממנו פיצויי פיטורים? תלוי בנסיבות המקרה. לעומת זאת, עובד שביצע עבירה פלילית כמו גניבה זה כבר סיפור אחר. במקרה כזה המעסיק צריך לערוך בירורים מעמיקים ואם אלה מעלים חשד ויש לו ממצאים תומכים. ממשי – הוא יוכל להטיל את הסנקציה.
סוגיית ההשעיה גם היא "טריקית". מעסיק שמחליט להשעות עובד שנחשד בגניבה עד לבירור העניין עדיין מחויב לשלם לו שכר עבור ימי ההשעיה ואסור לו להוציא את העובד לחופשה כפויה על חשבונו.
מכאן, שהכנסת סעיפים ששוללים אוטומטית פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, שכר או בונוסים במקרה של עבירת משמעת הם סעיפים לא חוקיים.
כתב ויתור
"כתב ויתור וסילוק" הוא למעשה מסמך שבו המעסיק מבטיח לעובד כי יקבל את המגיע לו בתמורה לכך שיוותר על כל טענה נגדו.
אמנם כל מקרה הוא לגופו ודינו שונה מהאחר אולם דעו כי המסמך אינו חזות הכל ובית הדין לעבודה בהחלט עשוי לבחון את חוקיותו. כך למשל, אם יימצא כי העובד חתם על המסמך שמשחרר את המעסיק מאחריות בכפייה ובלית ברירה, תוך ויתור על זכויות שהגיעו לו לפי דין, רוב הסיכויים שהמסמך יבוטל.
שמירת סודיות
לאחרונה יותר מקומות עבודה מבקשים לוודא כי העובד לא יעביר הלאה את "סודות" המקצוע או יתחרה במקום העבודה. החשש מפני תחרות וחשיפת סודות גורם למעסיקים לקבוע הוראות מוגזמות להיעדר תחרות ושמירת סודיות.
אלא שהוראות אלה כפופות לסייגים שנקבעו על ידי בית הדין לעבודה בפסיקה ענפה (ראו: ע"א 6601/96 AES System Inc נ' סער; ע"ע 164/99 פרומר נ' צ'ק פוינט-רדנארד).
כך, נקבע כי תניית אי תחרות וסודיות צריכה להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק אחרת אין לה תוקף. אינטרס לגיטימי יכול להיות סודות מסחריים, רשימת לקוחות סודית או מוניטין. בצד סודות מסחריים, הגבלת עיסוקו של עובד נחשבת כנוגדת את תקנת הציבור ועל כן בתי הדין ממעטים לאשר זאת.
כמו כן, אסור למעסיק להגזים במשך הזמן שבו נאסר על העובד להתחרות בעסק. סעיף בהסכם שקובע שלעובד אסור לעבוד במשך שנה אצל המתחרים יהיה בדרך כלל חסר תוקף כיוון שזה לא מידתי למנוע מהעובד להתפרנס מתחום העיסוק שלו תקופה כל כך ארוכה.
גם לגבי שמירת הסודיות נקבעו כללים ומבחנים ברורים. כשסעיף כזה מגיע לבחינת בית הדין לעבודה הוא יבחן האם באמת נדרשת שמירה על סודיות בנסיבות העניין או שמא המעסיק הגזים (קחו למשל מקרה שבו המעסיק דורש שמירת סודיות של רשימת לקוחות שפרטיהם מפורסמים ברשת ונגישים לכל).
מעבר לפן החוקי, חשוב לזכור כי מעסיק שמנהל עסק מבוסס ובטוח בעצמו ובאיכות עבודתו לא ימהר למנוע מהעובדים שלו להתפתח ולהצליח. לעניות דעתי זו תפיסה של שפע שכדאי לכולנו לאמץ.
עו"ד שרית לנגה כהן מלווה ומייצגת מעסיקים ועובדים בתחום משפט העבודה
הכתבה באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה
המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין מובילים בישראל