חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר בין השאר על הפליה מחמת גיל. למרות מחקרים המצביעים על כך שלעובד המבוגר תרומה ניכרת לארגון, במקומות רבים ניכרת העדפת העסקת עובדים צעירים. תופעה זו ידועה גם בכינוי "גילנות" (תפיסה סטריאוטיפית הבוחנת את האדם המבוגר לפי גילו הכרונולוגי ולא לפי כישוריו ונסיונו התעסוקתי). זוהי תופעה פסולה ומפלה שעלינו להוקיעה ולצאת נגדה, במיוחד באמצעות הכלים המשפטיים שהמחוקק והפסיקה נתנו לנו.
פסיקת בתי הדין לעבודה מגוללת סיפורים רבים של עובדים שמוצאים עצמם מפוטרים שנים ספורות טרם הגעתם לגיל פרישת חובה (67), הגיל בו מעסיק יכול לחייב מעסיק (גבר או אישה) לפרוש מהעבודה על פי חוק.
עובדים רבים מוצאים עצמם מפוטרים כשהם בשיא חוסנם. במקרים רבים פיטוריהם מביאים להוצאתם ממעגל התעסוקה, בטרם זכאותם לפנסיה. פיטורים בגיל מבוגר הם אקט אכזרי מאד, שלעתים אפילו פוגע בבריאות. לא רק שנגדע מקור הפרנסה של העובד, אלא נגרמת לו פגיעה עצומה בכבוד ובדימוי העצמי.
כיצד בית הדין לעבודה נלחם בתופעה?
החוק אוסר בין השאר על אפליה עקב גיל. ואולם, מעסיקים הבאים לפטר את העובד המבוגר, יסתתרו פעמים רבות מאחורי טיעונים כמו התייעלות, קיצוצים, ביטול תקנים, שינויים ארגוניים ועוד.
קיימים לא מעט פסקי דין של בתי הדין לעבודה אשר יצאו כנגד התופעה ופסקו פיצויים של עשרות אלפי שקלים ואף למעלה מכך לעובדים שפוטרו על רקע גילם המבוגר.
פסק הדין בעניין "מוצרי מעברות" (סע"ש 49821-01-16), קבע מגמה חדשה שלפיה לא רק שאין לשקול את גילו המבוגר של העובד כשיקול שלילי בפיטוריו, אלא להפך – יש לשקול זאת כשיקול חיובי בהעדפה להשאירו במקום העבודה.
בעניין "מעברות" השופטת איצקוביץ מביה"ד האזורי לעבודה בת"א פסקה פיצויים בסך 180,000 שקל בין היתר בין אפליה והפסד השתכרות עתידי, לעובדת בת 63.5 שפוטרה לאחר 18 שנות עבודה. אף שלכאורה השיקולים לפיטוריה היו ענייניים ותקציביים, בית הדין קבע כי העובדה שהמעסיקה לא התייחסה לתרומת העובדת, הוותק שצברה, מידת הצלחתה בתפקיד והשוואתה ליתר העובדים, מהווה הפליה, שכן צריך היה לשקול את גילה המבוגר לכף זכות.
במקרה אחר (עניין דובק – סע"ש 36973-11-13), נקבע כי העובדה שהמעסיק שקל את מצבה הכלכלי של העובדת ואת זכאותה לפנסיה מאחר שצברה כ-50 אחוז מזכויותיה לפנסיה, לעומת עובדת אחרת שלא תהיה זכאית לפנסיה בפיטוריה, מהווה שיקול פסול ומפלה. באותו מקרה, בית הדין פסק למעלה מ-250,000 שקל לזכות העובדת בגין רכיבים שונים שנתבעו.
כיצד על מעסיק לנהוג כשבכוונתו לפטר עובד הקרוב לגיל פרישה?
המעסיק מחויב כמובן לערוך שימוע כדין, במסגרתו עליו לשמוע ולשקול את נסיבותיו המיוחדות של העובד, כולל הוותק שלו. כך למשל, שיקול כלכלי ופיטורי צמצום לא יכולים להוות נימוק בלעדי לפיטורים. יש לבחון אופציות העסקה חלופיות ודרכים להשארת העובד במקום העבודה. גם עלות השכר הגבוהה של עובד ותיק לא יכולה לשמש שיקול, שכן הגנה מפני אפליה משמעותה גם לשאת בעלות המתחייבת מהעסקת העובד הותיק.
יש לציין כי מאחר שיש קושי להוכיח אפליה בפיטורים ואף מעסיק לא יודה כי פיטר עובד בשל גילו, חוק השוויון קבע כי נטל ההוכחה יעבור למעסיק, אם העובד יוכיח שלא היה בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. כדי להעביר את נטל ההוכחה, יכול להסתייע העובד במשובים חיוביים, במכתבי הערכה לאורך השנים, בונוסים ועוד.
מהי חובת המעסיק במקרה של עובד המבקש לעבוד אחרי גיל 67?
המעסיק מחויב לשקול את הבקשה בכובד ראש, אך אינו מחויב לקבלה. בשונה משימוע רגיל, העובד צריך לשכנע את המעסיק שהתקיימו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו.
לאיזה פיצוי יהיה זכאי עובד שפוטר עקב גילו?
ראשית, עובד כזה זכאי לפיצוי על פיטורים שלא כדין, כשהרף העליון בפסיקה עומד על 12 משכורות. היו מקרים חריגים שנפסקו גם יותר ואף 24 משכורות.
מעבר לכך, חוק שוויון ההזדמנויות קבע "פיצוי בגין נזק לא ממוני שאינו ביחס ישר לנזק הכלכלי שנגרם". במילים אחרות: פיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לעובד.
חשוב לדעת שהחוק אף מאפשר לבית הדין לתת צו שימנע את פיטוריו של עובד או יחזירו לעבודה), אם בית הדין השתכנע שהענקת פיצוי כספי בלבד אינה צודקת.
בהקשר זה יש להבין כי עובד שמפוטר לפני הגעתו לגיל פרישת חובה, נפלט ממעגל התעסוקה וייתכן שהכנסתו תהיה בגובה קצבת ביטוח לאומי אם אין לו קרן פנסיה. כל אלה גם שיקולים בהחזרתו לעבודה.
עו"ד איריס אלמוג עוסק/ת ב- דיני עבודה