היום מצוין ברחבי העולם חג הפועלים, החל מדי שנה ב-1 במאי. ראשיתו של החג בהפגנות שנערכו בשנות ה-70 וה-80 של המאה ה-19 בארצות הברית ובקנדה. התאריך נקבע לאחר שב-1886 הכריזה פדרציית העובדים האמריקאית על דרישה להגבלת יום העבודה ל-8 שעות, ואימה שאם הדבר לא ייעשה עד ה-1 במאי היא תפצח בשביתה. וכך אכן קרה: כ-350,000 פועלים שבתו מעבודתם והתכנסו להפגנות מחאה. במהלך ההפגנות נהרגו 60 מפגינים ו-7 שוטרים, והתנועה הסוציאליסטית הפכה את הדגל האדום לסמלה הרשמי לזכר "דם מעמד הפועלים שנשפך". שלוש שנים לאחר מכן, החליט האינטרנציונל הסוציאליסטי השני שהתכנס בפריז לקבוע את ה-1 במאי כיום סולידריות בינלאומית של הפועלים בכל העולם.
132 שנים חלפו מאז אותה הפגנה מכוננת, לא מעט נהלי עבודה השתנו מאז, אך נדמה שגם בישראל יש רבים שעדיין נלחמים על זכויותיהם ועובדים רבים שכלל אינם מודעים לעובדה כי הם מנוצלים מדי יום.
לפי קו לעובד, כוח העבודה בישראל מונה 3.6 מיליון עובדים ישראלים, כאשר השכר החציוני במשק עומד על 6,400 ש"ח בלבד. כשליש מהעובדים מרוויחים כשני שליש מהשכר החציוני, כלומר פחות מ-4,200 ש"ח בחודש, כאשר חלקם עובדים במשרות חלקיות בעיקר בענפי אירוח, מזון, שמירה, כוח אדם, וניקיון. בשנים האחרונות נעשו מעט שינויים בחקיקה שנועדו לשפר את מצבם וזכויותיהם של העובדים במשק. אחד מהם הוא החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה שנחקק ב-2011 אשר הנגיש כלים שהיו עד אז מסורבלים. מטרת החוק היא להגביר ולייעל את אכיפת דיני העבודה באופן כזה שכאשר מעסיק או מזמין שירות מפר את ההוראות המפורטות בחוק, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, והוא צפוי לקנסות. "אם בעבר היה צריך להגיע לרף של ראייה מנהלית לכל טענה, כמו לדוגמא עבירות בטיחות בעבודה, היום כתוצאה מהמאבק הציבורי, הרף ירד ויש יותר אכיפה על ידי הרשויות", אומרת מיכל תג'ר, מנכ"לית קו לעובד.
מדו"ח קו לעובד המסכם את מגמות ההעסקה במשק הישראלי בשנת 2017, עולים נתונים מדאיגים: בישראל קיימת עדיין בסקטורים מסוימים העסקה פוגענית שרובה מושתת על העסקה שעתית והפרת זכויות עובדים, אכיפת זכויות המעביד וטובת המעסיק לעומת אכיפה סלקטיבית של זכויות עובדים, פערי שכר הולכים וגדלים ועוד. לפי הדו"ח הרשויות מגלות אוזלת יד בהקשר לאכיפה של זכויות עובדים חלשים וגם כאשר נחשפו מעסיקים שהפרו זכויות אלו, לא מיצו איתם את הדין. ענפים שלמים בשוק העבודה הופכים לתחומים בעלי נורמת העסקה פוגענית, ומפקירים את העובדים החלשים לשוק עבודה נצלני.
לפי תג'ר, נושאים מסוימים כמו פיטורי נשים בהריון נטמע אצל רוב המעסיקים, אולם עדיין מפטרים נשים בהריון בקבוצות הכי חלשות ופגיעות, כמו מהגרות עבודה ועובדות ערביות. שינוי חיובי נוסף בחקיקה היה החוק להגנת השכר שחייב מעסיק למסור תלושי שכר. "זה יצר שינוי גדול, בפועל מספר העובדים הישראלים שמגיעים אלינו ללא תלושי שכר ירד מאוד בשנים האחרונות", היא אומרת, "דבר נוסף שיש לזקוף לזכות ההסתדרות הוא העלאת שכר מינימום, שעלה בכמעט 30%, זו עלייה דרמטית ועל עובדים ישראלים רבים זה השפיע לטובה".
נושא נוסף שנעשו בו שינויים לטובה הוא שיפור בהתארגנות עובדים, יש שיטענו שהשינוי נולד בעקבות ארגון "כח לעובדים", אשר קם בשנים האחרונות ומהווה שחקן נוסף במגרש לצד ההסתדרות. סקטורים מסוימים, כמו למשל עובדי שמירה אשר לא זכו בעבר להגנתה של ההסתדרות, נכנסו לקבוצות של התארגנות עובדים כתוצאה מלחץ ציבורי ותביעות ייצוגיות. "שיתוף פעולה עם ארגון עובדים יכול להקטין את הסכנה של תביעה ייצוגית שיכולה לחייב את המעסיקים במיליונים. במידה מסוימת הדברים הללו השפיעו לטובה, אך עדיין יש לא מעט בעיות שיש לטפל בהן", אומרת תג'ר ונותנת לדוגמא את הבעיה של מיקור חוץ, תופעה ההולכת ומתרחבת בשוק העבודה. הכוונה היא להעסקה של עובדים כמו עובדים סוציאליים או מורים דרך גורם שלישי מתווך, מה שמקשה על התארגנות: "הדבר פוגע בזכויות עובדים, וזו אחריותה של המדינה, כי היא יוצרת אותו, מה גם שרוב המועסקים במיקור חוץ עובדים בשירות המדינה".
סיפורי ניצול והתעמרות בעובדים נשמעים לנו פעמים רבות כמו נורמות עבודה שמתקיימות במדינות עולם שלישי ואינן שייכות לשוק העבודה בישראל. אולי תופתעו לשמוע, אבל לפי תג'ר בכל יום ויום מגיעות עשרות פניות ל"קו לעובד" על ניצול של עובדים והפרה בוטה של זכויותיהם. אחת מהפניות של ר', רופאה בת 70, אשר עלתה לארץ בשנת 1993 מברית המועצות. בשנת 1999, לאחר שעברה את כל הבחינות הנדרשות, היא הועסקה בעמותה שמטפלת במוגבלים כמאבחנת נוירולוגית לילדים. כאשר הגיעה לפנסיה, קצבת הזקנה הדלה של הביטוח הלאומי וגובה הפנסיה שלה (כ-200 ש"ח שחסכה במקום עבודתה הראשון בארץ), לא הספיקו לה כדי להתקיים בכבוד, לכן המשיכה לעבוד בעמותה. אחרי למעלה מ-18 שנים שבהן עבדה בקרן, ביום בהיר אחד ר' הוזמנה לשיחה בה הודיעו לה כי היא מפוטרת, בטענה שאינם יכולים להמשיך להשתמש בשירותיה מאחר ולא עברה התמחות ישראלית בתחום. ר' פנתה למנהלת מרכז האבחון, שמצידה אמרה שלא פוטרה – זאת למרות שלא שובצה באף עבודה כבר 4 חודשים. ר' הגיעה למשרדי "קו לעובד" כדי לקבל את עזרתם. לאחר בדיקה של תלושי השכר שלה, התגלה הלא יאומן – לאורך כל הזמן שבו היא הועסקה היא לא קיבלה דמי הבראה, לא דמי חופשה וגם כספי פנסיה לא הופרשו לה.
למרות שר' היא אישה משכילה ומועסקת במקצוע שלה, באופן מזעזע ושיטתי מקום העבודה ניצל אותה, הפר את זכויותיה, השתמש בהיותה עולה שאינה בקיאה בחוק כנגדה ובחר לפטר אותה בגיל מבוגר, אחרי שנים רבות של עבודה מקצועית ומסורה עבורם. בעקבות הפנייה של "קו לעובד" המעסיקה הסכימה לשלם ל-ר' 3 שנות חופש מתוך 18, 7 שנות הבראה מתוך 18, את מלוא פיצויי הפיטורים ואת סכום הפנסיה שהיה אמור להיות מופרש לה. כל אלה הגיעו לסכום כולל של 79,000 ש"ח. עקב גילה, העובדת העדיפה לא להתחיל בתהליך משפטי ארוך ומייגע ולהסתפק בסכום חלקי זה בלבד.
שכר שעתי הוא סוגיה בעייתית נוספת שממדיה הולכים וגדלים; במחקר האחרון בכנסת צוין שיש כמיליון עובדים המועסקים לפי שעה, מתוכם 800,000 ישראלים והשאר מהגרי עבודה. בשוק העבודה כאמור 3.5 מיליון עובדים, כלומר קרוב לשליש הם עובדים על בסיס העסקה שעתי, דבר אשר דן אותם לחיי אי יציבות, פיטורים עונתיים והפרת זכויותיהם. "גם דברים חיוביים שקרו בעולם העבודה, כמו קיצור שבוע העבודה, פגע בעובדים שעתיים. כי אם אתה עובד בשכר חודשי, אתה משתכר באותה משכורת עבור פחות שעות עבודה. אך עובד בשכר שעתי ירוויח פחות או שייאלץ לעבוד יותר שעות. הבעיה מחמירה משום שהעסקה שעתית היא תופעה אשר הולכת ומתרחבת ומגיעה לתחומים שלא שמענו עליהם בעבר".
הרשויות המקומיות שודדות את העו"סיות
אחד הסקטורים החלשים במשק הוא העובדות הסוציאליות. מתוך 20,000 עובדים 89% הן נשים. עו"ס ענבל חרמוני, יו"ר איגוד העובדים הסוציאליים שנכנסה לתפקיד לאחרונה, מספרת שלמעלה מ-50 אחוזים מהעובדים מקבלים השלמה לשכר מינימום, משום שהשכר היסודי הוא כל כך נמוך.
עוולה נוספת שנעשית כלפי הסקטור הזה הוא נושא הכוננויות - בלא מעט מקומות עבודה כמו מקלטים של נשים נפגעות אלימות או מסגרות של ילדים בסיכון, עו"סיות צריכות להיות זמינות 24 שעות, אפשר להתקשר אליהן בכל שעה אך אין לזה שום פיצוי או תגמול. במקומות אחרים כמו בבתי חולים או ברשויות מקומיות, פקידות סעד לחוק נוער מתוגמלות על כוננויות רק עד חצות, כאשר בפועל יש מהן ציפייה להיות זמינות כל הלילה לשיחות ולהקפצות.
"בלא מעט רשויות מקומיות משמיטים זכויות מסוימות של העובדים, גם המעט שיש לעובדות הסוציאליות מתוקף ההסכם הקיבוצי, לא ניתן להן. כמו לדוגמא עו"סית שעובדת באופן מפוצל או מתחילה לעבוד בשעות אחה"צ עד השעות המאוחרות. יש תגמול שהיא אמורה לקבל הנקרא 'תוספת משמרת שנייה', זהו חלק מההסכם הקיבוצי, אך בחלק מהרשויות המקומיות לא משלמים להן. חלק מיעדי האיגוד הוא להילחם בכל הכוח בנושא האכיפה", אומרת חרמוני.
אחת השיטות לניצול של עובדות סוציאליות הוא פיצול של תקנים ומשרות. נותנים לעו"סיות משרה בהיקף של 60 אחוז לדוגמא, אך מעמיסים עליה עוד ועוד ויש ציפייה ממנה לתת יותר מהיקף המשרה שלה כאשר "מפילים עליה" 80 או 100 תיקים ומשפחות להתמודד איתם, במספר שעות מצומצם בשבוע וכמובן ללא תגמול הולם. על פי ההסכם הקיבוצי, יש תוספת לחלקיות משרה על פי אחוזים מסוימים (מ-75% משרה אין השלמות). חרמוני מספרת שבאחת הרשויות המקומיות בארץ, באופן שיטתי במשך 20 שנה, דחו את העובדות ואמרו להן שהן לא זכאיות לתוספת הזו. מדובר בלמעלה מ-60 עובדות שחלקן 20 שנה בתוך המערכת וחלקן פחות. הרשות הזו פשוט שדדה את אותן עו"סיות במהלך כל השנים הללו. לאחרונה, אותה רשות מקומית הבינה שטעתה והתחילה לשלם להן את התוספת. אנחנו דורשים שכל הכספים שהיו מגיעים להן ישולמו רטרואקטיבית, אך מהעו"סיות מצפים להתפשר. כשיש הפרה של זכויות, גם לאחר התעשתות של המערכת כתוצאה מלחץ, הרבה פעמים מה שהעובד הפסיד יהיה מאוד קשה להשגה בהמשך. האיגוד שלנו מתכוון להילחם בחוזקה בניצול הזכויות הקיימות ותנאים שלא מיושמים, התפיסה שלנו כאיגוד היא אפס סובלנות להפרות, מקומות עבודה יהיו מחויבים לשלם רטרואקטיבית, וזה עוד לפני שאנחנו יוצאים למאבק מחודש על שיפור התנאים הקיימים".
חלק מהמלחמה על התנאים הוא המאבק להעלאת השכר, שאמור לשפר את התנאים באופן כזה שלעו"סיות לא תהיה יותר השלמה לשכר מינימום ושכר היסוד שלהן יהיה סביר. "עובדות נתקעות על אותו שכר יסוד שיכול להגיע ל-4,000 ש"ח עד הפנסיה, גם עם ותק של שנים במערכת. חשוב לזכור שמדובר כאן בעבודה שוחקת וחשובה מאין כמוה. הן מתמודדות עם הקשיים הכי גדולים, מלוות ותומכות במשפחות, יש להן אחריות על ילדים, נוער ואנשים עם מוגבלויות. במשרד הבריאות יש לנו עו"סיות שעובדות בתחנות של בריאות הנפש בקהילה, זו עבודה טיפולית ורגישה ודורשת התמקצעות - אבל השכר שלהן מבזה. אי אפשר להעמיס עבודה ללא יחס הגיוני למה שעובד בודד יכול לעשות. כשקורה אסון תמיד באים בטענות לרווחה ולעו"סיות, אבל אם המדינה רוצה לשמר את החוסן החברתי ולא לעבוד בכיבוי שריפות, היא צריכה להשקיע במניעה ובאבחון, לטווח הרחוק זה ישתלם לה כי זה יחסוך המון כסף. כשדברים מתגלגלים למקום לא טוב, כל המערכת מושפעת מזה ועולה הרבה יותר כסף לטפל בהם".
"למדינת ישראל יש כסף, יש כאן סדרי עדיפויות, ראינו כמה כספים פוזרו בחגיגות ה-70, ובכמה העלו את שכר הח"כים", יורה חרמוני ולא מספקת בזה: "אם שולחים אותנו לעשות עבודה חשובה, עם ילדים ונוער, נכים ואסירים, זונות ומסוממים, אנחנו צריכות להיות מתוגמלות כראוי, וכל מי שמעסיק אותנו צריך לדאוג לשלם לנו בצורה נאותה ולהכיר את ההסכם הקיבוצי. העו"סיות עובדות בתנאים ובשכר שחייב להשתנות ולהשתפר כדי שנוכל לעשות את העבודה שלנו כמו שצריך, זו הזכות של האזרחים שיהיו להם את השירותים האלה".
מרגיש שנוצלת? כך תפעל
עובד אשר מרגיש כי הוא נוצל ומרוויח עד 6,500 ש"ח יכול לפנות לקו לעובד, ארגון אשר נועד להגיש עזרה לעובדים בשכר נמוך, על ידי ייעוץ בטלפון או במייל. בנוסף, העובד צריך לבדוק האם הוא מאוגד באיגודי עובדים, משום שארגון העובדים חייב לתת לו סיוע, כמו לדוגמא עובדי קבלן המשלמים דמי חבר זכאים לסיוע מההסתדרות אם נוצלו. חלק מהעובדים אף זכאים לייצוג משפטי בחינם. עובדים יכולים לפנות לבתי דין לעבודה ללא עו"ד, כאשר מדובר בהפרה לא גדולה וקלה להוכחה.
נורות אזהרה בדיני עבודה
פנינו אל עו"ד גיא ברנד ממשרד עורכי דין גיא ברנד, העוסק במשפט מנהלי ודיני עבודה, כדי שיעשה לנו סדר בכל הקשור לזכויות ולחובות הקבועות בחוק הישראלי. והוא גיבש עבורנו 5 כללים שחשוב להקפיד עליהם במקום העבודה:
1. שקיפות: חוקי העבודה השונים והרבים מסדירים את דרך ההעסקה, אופן חישוב ותשלום השכר והמידע שצריך להיות בתלושי השכר. אין ספק שחוקים אלו ידועים למעסיק, לעורך דינו המלווה או לרואה החשבון שאחראי על חישוב המשכורות. כאשר המעסיק נמנע מלתת מענה על שאלות ונתונים לגבי העסקתכם, זכרו כי זכותכם לקבל מהמעסיק מענה ישיר, פשוט וללא משוא פנים, ואל תוותרו על זכות זו.
2. תנאי העסקה ברורים: על פי חוק, על המעסיק להעלות את תנאי העסקתכם על הכתב. על מנת ליצור וודאות תעסוקתית ולהימנע מניצול, חובה על המעסיק לפרט לעובד את תנאי העסקתו. למשל, מהו השכר ואופן חישובו, מהי הגדרת העבודה, מהי תקופת העבודה, כמה ימים בשבוע וכמה שעות ביום העובד יועסק, כמה ימי חופש העובד יקבל, מהו יום המנוחה השבועית, מהם תנאי ההעסקה הנלווים לשכר ועוד. כאשר תנאי השכר ברורים, העובד יוכל להבין יותר את תלושי השכר שלו וכן, לבדוק האם האמור בהם נכון ותואם את תנאי העסקתו המובטחים. זכרו כי שינוי בתנאי העסקה מחייב שיתוף העובד, תחילה בשיחה, או בשימוע בו העובד יוכל להעלות טענותיו לכאן או לכאן ובסופו של יום, יש להעלות את השינוי על הכתב.
3. שעות נוספות: חוקי העבודה מורים למעסיק לנהל רישום אחר שעות העסקתכם ולדווח עליהן באופן מדויק בתלושי השכר, באופן חודשי ובאופן שבו יופרדו שעות העסקתכם הרגילות משעות העסקתכם הנוספות. לדוגמה: כאשר השכר החודשי או השעתי שלכם מחושב באותו תעריף, ללא תוספת עבור שעות נוספות, גם אם אתם מועסקים מעל למשרה מלאה (182 שעות חודשיות), או 8 שעות ביום, או ביום המנוחה השבועית שלכם. עמדו על קבלת העתק מדוחות הנוכחות שלכם בעבודה או נהלו דוח נוכחות מקביל בעצמכם. אם היקף שעות העסקתכם בדוחות הנוכחות אינו תואם לאמור על גבי תלושי השכר, עמתו את המעסיק עם הנתונים הסותרים. יש לזכור כי מעטים הענפים בגינם המעסיק אינו צריך לשלם שעות נוספות וכי ניסיון לסווג עובד כעובד במשרת אמון יתקבל רק במקרים חריגים ובתנאי העסקה, אחריות ושכר שאינם מאפיינים עבודות סטודנטיאליות, או עובדים שאינם בכירים מאוד במקומות העסקה גדולים. גם אם המעסיק טוען או מעגן בחוזה כי אין לו חובה לשלם לכם שעות נוספות, או שמשרתכם הינה משרת אמון, יש לבדוק ולוודא כי הדבר בגדר החוק.
4. הוזלת עלות העסקתכם במחיר פגיעה בזכויות עבודה נלוות: כאשר האמור בתלושי השכר שקיבלתם אינו משקף את שעות העסקתכם, או את תנאי השכר שהובטחו לכם– נניח, שכר הכולל בחובו את כל הזכויות הסוציאליות, ללא הסכם מפורש,שכר הכולל פדיון חופשה שנתית מבלי שיצאתם בפועל לחופשה, שכר לשעה נמוך ממה שסוכם, או מספר שעות נמוך משעות העסקתם בפועל - ייתכן כי המעסיק פוגע בשכרכם ומנסה להוזיל את עלות העסקתכם (התשלומים, המיסים והזכויות הנלוות לשכר העבודה המשולם לכם). גם אם השכר שקיבלתם תואם לשעות העבודה שהשקעתם, כאשר אינכם מקבלים תלושי שכר, אין לכם אפשרות לפקח ולבדוק את נכונות ואמיתות נתוני העסקתכם, המעסיק עובר על החוק וייתכן כי זכויותיכם הנלוות לשכר וצבירת זכויות אחרות הנלוות לו אינן משולמות, ובעצם אינכם מקבלים את כל התשלומים והזכויות המובטחים לכם על פי חוק וזכויותיכם הפנסיוניות נפגעות.
5. שימוע: זכרו כי על אף שמקום העבודה שייך למעסיק והוא יכול לעשות בו כרצונו, אין זה אומר כי ניתן לנהוג בכם בשרירותיות, לקפח את זכויותיכם או להפסיק את העסקתכם מבלי שתישמע דעתכם קודם לכן. חובה על המעסיק לתת לעובד זכות להעלות את דבריו, לפני כל פגיעה בזכויותיו או בתנאי העסקתו ולפני קבלת החלטה על פיטוריו. המעסיק מחויב להבהיר לעובד את מטרת השימוע האמיתית, לשמוע את העובד ולתת לו הזדמנות כנה ואמיתית לנסות ולשכנע את המעסיק אחרת או לשנות את דעתו. המעסיק מחוייב לנהוג ביושר ובהגינות כלפי העובד ולגבות את טענותיו הכלליות וטענותיו כלפי העובד באסמכתאות לפני עריכת השימוע, ולתת לעובד זמן סביר להיוועץ ולהגיע מוכן לשימוע. כמו כן, המעסיק מחויב לשקול בכובד ראש את דבריו של העובד בשימוע ורק לאחר מכן, לקבל החלטה בעניינכם.
האמור כוללני, ייתכנו חריגים ולכן אינו מחליף ייעוץ פרטני.