"הרעיון שהמנכ"ל הוא האדם המשמעותי ביותר בחברה וכל היתר לא שווים הרבה, נראה לי לא נכון בבסיסו", קובע מיד בפתח הראיון פרופ' דן אריאלי — מומחה לכלכלה התנהגותית, מרצה באוניברסיטת דיוק בארה"ב, מייעץ לממשלות ויזם סדרתי, שהספרים שכתב הפכו לרבי מכר עולמיים. הראיון נפתח בדיון על שכר הבכירים, בין היתר בעקבות אישור השכר הגבוה במיוחד לאייל לפידות, לשעבר מנכ"ל הפניקס, בשיכון ובינוי.
רבים ממחקריו של אריאלי מיושמים על ידי סטארט־אפים בתחומים שונים שהוא שותף בהם או מייעץ להם — לכן עמדתו בסוגיה, המגובה גם במחקרים, מעניינת. "כמה מהפטנטים של גוגל באו מהמנכ"לים?", הוא שואל. "זה היה נכון יותר אולי כשהם היו המייסדים, אבל זה בוודאי לא נכון היום. אם ניקח את אמזון למשל, מקור הרווח הכי גדול שלה כיום הוא הענן, והרעיון הזה לא התחיל מג'ף בזוס, אלא מהעובדים תחתיו. אמנם יש לאנשים תלונות על מה שקורה באמזון — אבל יש שם גם המון חופש לנסות דברים חדשים ולהיכשל בגדול".
הוא לא מפטר אותם כשהם נכשלים?
"לא. דוגמה נוספת היא סקוט קוק, המייסד של אינטואיט, שנותן פרס של חצי מיליון דולר בשנה לעובדי החברה שניסו בגדול ונכשלו. אין ספק שהכוח היצרני של החברה הוא כוח ההמצאה והיצירתיות. זה לא יכול לבוא מהמנכ"ל, אלא הוא יכול רק לתת כיוון, למשל באווירה של תמיכה או אווירה של לקיחת סיכונים. בכמה חברות גדולות המנכ"ל מתווה מהם המוצרים הספציפיים שצריך לפתח?"
מתי לדעתך מוצדק לתת שכר גבוה לבכירים?
"יש פה כמה שאלות: כמה מהערך לבעלי המניות מביאים המנכ"ל או הבכירים האחרים, והאם הפער בין מנכ"ל א' למנכ"ל ב' מבחינת הביצועים מצדיק את פערי השכר? בממוצע, ואני מתייחס לארה"ב, להרבה מנכ"לים יש מחליף פוטנציאלי שמוכן לעשות את העבודה בהרבה פחות כסף. יכול להיות שיש איזה גאון מדי פעם, שיכול לעשות משהו שאף אחד אחר לא יכול לעשות, ואז יש הצדקה לשכר הגבוה, אבל זה משהו מאוד ייחודי; אף שכל מנכ"ל חושב שהוא ייחודי".
לפי המחקרים שלך, האם יש חלוקה אופטימלית בין שכר ההנהלה לעובדים?
"יש חשיבות גבוהה מאוד לתחושה של העובדים שהשכר הוא צודק. זה משפיע על המוטיבציה של העובדים וגם על השווי של החברה. תחושה זו נובעת מהשוואה בין השכר שמקבלים העובדים לעומת זה של הבכירים בארגון. אם אני מרגיש שאני עובד קשה, אבל יש לי מנכ"ל חזירי שמקבל 99 אגורות על כל שקל שאני מכניס לחברה, אז בשביל מה לי להתאמץ או להרגיש מחויבות למקום העבודה".
איך מיישמים את זה בחברה?
"זאת גם האחריות של הדירקטוריון להבין שהצדק החברתי בתוך החברה חשוב להנעת העובדים. אם הייתי בדירקטוריון, הייתי מנסה לברר מה תפישת הצדק של העובדים מבחינת השכר — ואם זה לא פער משמעותי, הייתי מתחיל לשנות את המשכורות בהתאם".
וזה נכון לדעתך שהרגולטור יתערב, למשל בהגבלת השכר?
"כן. בכלכלה אנחנו חושבים שתחרות זה דבר טוב, אבל זה לא תמיד נכון, ולפעמים תחרות הורסת את המערכת. נניח שבכיתה שאני מלמד בה יש 500 סטודנטים, והייתי אומר מראש שרק אחד מהם הולך לעבור — וכל השאר ייכשל — כמה מהם היו מקדישים את שנת הלימודים כדי ללמוד וכמה מהם היו מנסים לחבל אחד בשני?"
מה שאתה אומר למעשה זה שיצר האדם רע מנעוריו?
"לא. אני אומר שיש שווקים שבהם התחרות היא בסגנון 'המנצח לוקח הכל', ויש בכך סכנה להרס השוק. לכן צריך להבחין בין שווקים כאלה לעומת שווקים שבהם כולם יכולים להרוויח מהתחרות. אם כל המנכ"לים מתחרים ביניהם על השכר הכי גבוה, הם יעברו כל הזמן מחברה לחברה, למי שיתן להם יותר וזה לא בהכרח טוב לשוק".
עד כמה הרגולטור צריך להתערב בחיי האנשים?
"בכל מצב שבו רוב האנשים לא יודעים למה הם נכנסים והם לא יכולים לצאת מזה, תפקיד הרגולטור חשוב יותר. למשל, בפנסיה. כשאדם יגיע לגיל 65 ויגלה שהוא לא חסך מספיק - אין לו אפשרות לחזור אחורה כדי לתקן".
גם פועלי זבל יכולים להיות מרוצים יותר
תפקידו של המנכ"ל, לפי אריאלי, הוא להיות זה שמתווה חזון עבור עובדיו. "המנכ"ל צריך לתת לעובדיו לפרוח, כשאחד הדברים שנותנים לעובדים מוטיבציה הוא התחושה שיש להם אוטונומיה".
זה נכון לגבי כל סוגי המקצועות?
"בינתיים לא מצאנו מקצוע שזה לא נכון לגביו".
גם נהג של אוטו זבל?
"עשינו ניסוי בהקשר דומה בעירייה בארה"ב. הבעיה שהתעוררה היתה שאנשים לא היו מציבים את פחי האשפה בצורה נכונה על המדרכה, כך שמשאית הזבל לא יכלה לאסוף אותם אוטומטית. נהגי משאית הזבל נאלצו לרדת ממנה כדי לסדר את הפח, והתושבים לא למדו שהם צריכים להציב את הפח אחרת. מה שעשינו זה לתת לעובדים מדבקות שעליהן היה כתוב "לא השארתם את הפח כמו שצריך, אז לא פינינו את הזבל", והעובדים הדביקו אותן על הפחים במקרה הצורך. למעשה, גם איפשרנו לעובדים לא לאסוף את הזבל במקרים שהפח לא היה מסודר כמו שצריך. כתוצאה מכך, התושבים הבינו מה הם צריכים לעשות וגם שביעות הרצון של נהגי הזבל עלתה".
אבל להיות נהג זבל זה מקצוע מאוד מונוטוני.
"מה שקרה שם הוא חוסר התייחסות בסיסית של התושבים לנהגים. כשנתנו לנהגים יכולת תגובה, הפכנו אותם מעובדים שיפנו את הזבל בכל מקרה — לחלק מהדיאלוג. אמרנו להם שאם מתייחסים אליהם לא יפה, הם יכולים לא לאסוף את הזבל. זה נתן להם אוטונומיה ושיפר את שביעות רצונם מהעבודה, אף שזאת לא היתה המטרה העיקרית של הניסוי".
"היה לי מזל בחיים"
לטענת אריאלי, מנכ"לים, כמו כולנו, סובלים מטעות הייחוס הבסיסית — כך ש"אם קורה לנו משהו טוב, אנחנו חושבים שזה בגללנו ואם קורה לנו משהו רע, אנחנו חושבים שזה בגלל מישהו אחר. וביחס לאנשים אחרים זה ההפך — אם קורה למישהו אחר משהו טוב, אנחנו מייחסים את זה למזל, ואם זה משהו רע, אז זה בגלל שהם טמבלים".
לדבריו, "יש לנו נטייה להגזים בהשפעה שלנו על העולם ואנחנו לא מבינים כמה מזל יש לנו". הוא מדגים את העניין עם הסיפור האישי שלו: "אני מסתכל על עצמי ושואל את עצמי כמה הגעתי לאן שהגעתי היום בגלל שאני מוכשר וכמה מתוך זה בגלל שהיה לי מזל".
ומה התשובה?
"התשובה היא שהמון מזה זה מזל, אבל קשה נורא לראות ולכמת את זה. איך המזל שלי הלך בחיים? ביום שנפצעתי, נפצעתי קצת פחות קשה ואני עדיין יכול לתפקד עם יד שמאל. כשהלכתי ללמוד, חנן פרנק היה המרצה בקורס הראשון שלי בקורס פסיכולוגיה פיזיולוגית באוניברסיטת תל אביב, ואימץ אותי כי גם הוא היה נכה. היו המון צעדים קטנים שעזרו לי מאוד להתקדם בחיים. אם כל אחד מהם לא היה קורה, החיים שלי היו נראים אחרת לגמרי. בחיים קשה לכמת את המזל אבל אפשר לכמת אותו בניסויים ולראות שאנשים לא מבינים מזל".
העולם שאתה מציג דומה למשחק קלפים — קיבלת קלפים מסוימים, קרה לך מה שקרה והקלפים התערבבו — אבל זה לא רק מזל. היתה לך יכולת מסוימת.
"זו מטאפורה טובה וזה נכון שקלפים טובים מאפשרים לך לקבל קלפים יותר טובים, ואתה גם יכול לבחור מה מהם לקחת — אבל חלק גדול מזה הוא מזל. בעיני, זה אחד ההבדלים בין הרפובליקאים לדמוקרטים בארה"ב. אם אני מאמין שהמקום שהגעתי אליו בחיים נובע הרבה מתוך מזל, אז יש אחד כמוני שיצא קצת פחות טוב, למשל נפצע קצת יותר. אנשים שמאמינים בזה אומרים לעצמם שבהיעדר מזל, הם יכלו גם להיות במצב אחר, ולכן הם מעוניינים ברמה גבוהה יותר של ביטחון חברתי. אבל אם אתה בטוח שהגעת לאן שהגעת כי אתה מוכשר ועובד קשה וזה מה שמבדיל אותך מהעניים, אתה גם תחשוב שאין שום סיבה לסבסד אותם. ככל שאתה חושב שהגעת לאיפה שהגעת רק בזכות היכולת שלך, פחות אכפת לך מאנשים אחרים או מצדק חברתי כללי".
"פרסום רשימת מקבלי השכר מייצר תחרות"
"אחת הבעיות, שעליה כתבתי בספר הראשון שלי, היא שכשהתחילו בארה"ב בעיות עם שכר בכירים, אמרו בואו נפרסם את שכר הבכירים ואז מנהלים יתביישו שהם מקבלים כל כך הרבה יותר מאשר העובדים שלהם", מספר אריאלי. "מה קרה במקום זה? החלה תחרות בין המנכ"לים מי יקבל יותר".
אולי הגיע הזמן להפסיק לערוך את רשימות מקבלי השכר הגבוה?
"קשה לחזור אחורה. אבל אם מייצרים תחרות, צריך להרחיב את הרשימה ליותר מכסף. ואני חושב שפה זה אשמתנו כמו גם אשמתכם העיתונאים. אם אנחנו עושים רשימה של מי מקבל את המשכורת הכי גבוהה, אנשים ירצו לעשות לזה מקסימיזציה ולהיות בראש הרשימה. הפרסום של רשימה יוצר תחרות, לא משנה איזו רשימה".
מה אתה מציע להוסיף לצד הרשימה של השכר הגבוה ביותר?
"אפשר להוסיף מדדים אחרים להשוואה, למשל מי משלם הכי הרבה לעובדים הכי חלשים שלו או מי אחראי לייצור הכי גדול של התל"ג. הייתי גם מסדר את הרשימה לפי סדר אחר — לא לפי המשכורת אלא לפי הפערים, למשל. חשוב להבין שאנחנו נתחרה על כל דבר, כי היצר התחרותי טבוע בנו. ילדים למשל מתחרים על מי קופץ גבוה יותר. תחרות יכולה להיות טובה אבל צריך להתחרות על הדברים הנכונים. חשוב לשים לב למה אנחנו מדגישים בתור חברה (במובן של society). אם אנחנו רוצים להדגיש משכורת כמדד להצלחה בחיים, אנשים ימקסמו את זה".
אבל להדגיש את השכר זה הכי קל, כי זה מספרי.
"אז צריך להתאמץ יותר ולתת גם מספר אחר. למשל, באיזו חברה נשים וגברים מקבלים את המשכורות הכי קרובות אחת לשנייה".
שורט לתרבות ארגונית בעייתית
יש לך קרן גידור שפועלת בארה"ב, כמה כסף היא מנהלת?
"יש בה כרגע 30 מיליון דולר. בקרן הגידור אנחנו מסתכלים על חברות שהתרבות הארגונית שלהן יציבה אבל השוק לא מעריך אותן וקונים אותן. אני מעריך שעם הזמן תרבות העבודה תיתרגם לערך כלכלי. ואם אנחנו רואים שהשוק מעריך מאוד חברה אבל התרבות הארגונית בה מאוד בעייתית, אנחנו עושים שורט למניות האלה".
אם חברה שמתייחסת טוב לעובדים תהיה טובה יותר מחברה שמתייחסת פחות טוב לעובדים, למה אף מנכ"ל לא מיישם את זה?
"אין מנכ"ל שלא עומד על במה ואומר שמנוע הצמיחה של החברה הוא העובדים, אז זו שאלה למה משאבי אנוש הם בתחתית הסולם ההיררכי בכל חברה".
יש לך מתחרים בתחום הזה?
"יש למשל אינדקס שנקרא SHE, שסופר כמה נשים יש בדירקטוריון. לדעתי זו לא אסטרטגיה טובה להשקעה, אף שאצלנו יש פרמטרים של שוויון מגדרי, כי זה לא מתייחס לתרבות הארגונית. חברות שממנות נשים לדירקטוריון אבל לא משנות את התרבות הארגונית אצלן, זה משפיע עליהן לרעה".
איך אתה מסביר את זה?
"אנחנו קוראים לזה 'Window dressing'. זה שאריאנה הפינגטון נכנסה לדירקטוריון לא שינה למתכנתות באובר את החיים. יש לנו מדד נוסף שנתחיל להשקיע בו בקרוב, שמתייחס לשוויון מגדרי. חברות שמתייחסות שוויונית לגברים ונשים, התשואה שלהן גבוהה ב–7% יותר מ–S&P".
הקרן שמשקיעה בשביעות רצון העובדים — ללא נתונים כלכליים
המחקרים של אריאלי לא נשארים רק באקדמיה. כך למשל, על בסיס המודל שפיתח, המנסה לנבא הצלחה של חברות בהתאם לשביעות רצון עובדיהן, השיק בית ההשקעות אי.בי.אי באפריל 2018 קרן נאמנות בשם IBI D.A Model. מיום ההקמה, על פני תקופה של כשנה, היו ביצועי הקרן דומים למדד S&P 500 (ראו גרף). מתחילת השנה, ביצועי הקרן לעומת S&P היו גבוהים יותר - 12.44% לעומת 9.07% של המדד. ברשימת החברות שבהן השקיעה הקרן נכללו חברות מתחומים מגוונים ובהם קמעונות (נורדסטרום), פארמה, אשראי (visa) והיי־טק (סיילספורס). סך הכל מדובר ב-25 חברות שמשקלן בקרן זהה.
"קיבלנו נתונים על יותר מ-70 ממדי התייחסות של החברות לעובדים שלהן ביותר מ–1,000 חברות", מסביר אריאלי, "החל מאלה המעידים על שוויון בין גברים ונשים ועד לאיכות הרהיטים. בדקנו לגבי כל ממד מהן 20 החברות הכי טובות וכמה מהממדים האלה היו משיגים תשואה טובה יותר ממדד S&P 500".
ומה היו התוצאות?
"התברר לנו שכל הממדים, חוץ מאחד, עשו תשואות גבוהות יותר מ–S&P, וגם האחד שעשה פחות, ההפרש בינו לבין המדד היה קטן. בדקנו גם מה הממדים שהכי משפיעים ובסוף בחרנו כ–15. כשקיבלנו את התוצאות, היה מרגש לראות את הצלחת המודל, והייתי יכול לכתוב על זה מאמר אקדמי. אבל חשבתי שמאמר אקדמי ישנה ממש מעט".
אז מה הפרמטרים שהכי משפיעים?
"בטיחות, הערכה לטעויות בתום לב, הוגנות, שקיפות של ההנהלה והגדרת ציפיות ברורות. גילינו גם שהעובדים המרוצים מביאים את החברה קדימה יותר לעומת כמה שהעובדים הלא מרוצים מחזירים אותה אחורה".
פנית עם התוצאות לקרנות אחרות?
"פניתי לקרנות גדולות בחו"ל שהביעו עניין, אבל כולן רצו להשתמש בנתונים של המחקר יחד עם נתונים כלכליים. סירבתי כי אני רוצה להסתמך רק על נתוני המחקרים, ובעוד שלוש שנים אגיד לעולם שאני משקיע רק באיכות העובדים וזה מצליח. אם כל מנהל במדינה ישקיע עשרה שקלים בקרן ויתחיל לחשוב על עובדיו, זו תהיה הצלחה".
כתבה זו פורסמה במקור ב-TheMarker
עוד כתבות שעשויות לעניין אותך:
