בספרו של ד"ר לורנס ג'יי פיטר, שפורסם ב-1969, תואר הפרדוקס הבא: אם ארגונים מקדמים את האנשים הטובים ביותר בעבודה הנוכחית שהם מבצעים, אנשים אלה יקודמו למשרות שהם כבר לא יהיו טובים בהן. במילים אחרות - ארגונים מנהלים קריירות של עובדים כך שכולם יקודמו לרמה של חוסר יעילות. פרדוקס זה נקרא "עיקרון פיטר", על שם מי שהגה אותו.
ארגונים מתגמלים הצלחה בתפקיד אחד על ידי קידום לתפקיד אחר. הבעיה מתעוררת כאשר אותם כישורים שהופכים עובד למצליח ברמה או במעמד מסוים בעבודה, לא מתרגמים להצלחה לאחר הקידום למשרה ניהולית. על הארגונים לבחור אם לתגמל את העובד שמבצע את משימותיו הכי טוב בקידום או לחילופין לקדם את העובד בעל היכולות והמיומנויות הניהוליות הטובות ביותר, לתפקיד ניהולי. מכיוון שכמו שהמהנדס הטוב ביותר לא יהפוך בהכרח למנהל ההנדסה הטוב ביותר, כך גם הפרופסור המוצלח ביותר לא יהיה בהכרח הדיקאן הטוב ביותר. אותו רעיון תקף גם לגבי מדענים, רופאים, עורכי דין, או כל מקצוע אחר שבו כישרון טכני לא בהכרח יכול להעיד על מיומנות ניהולית.
עקרון פיטר נשמע לנו הגיוני, לפחות באופן אינטואיטיבי, עם זאת הוא מעולם לא נבדק באופן אמפירי על ידי דאטה שנאספה מחברות רבות. כדי לבדוק אם חברות באמת מפספסות את המנהלים הפוטנציאליים הטובים ביותר, על ידי כך שהן מקדמות לתפקידי ניהול את העובדים המובילים בביצוע עבודתם, פורסם ב-Harvard Business Review מחקר שבו בחנו נתונים הקשורים בביצועים של אנשי מכירות והמנהלים שלהם ב-214 חברות.
תפקיד מכירות הוא אידיאלי לבדיקת עקרון פיטר, משום שבניגוד להגדרות מקצועיות אחרות, קל לזהות אנשי מכירות ומנהלים בעלי ביצועים גבוהים – את היכולות של אנשי המכירות אפשר למדוד כמותית ולגבי מנהלי המכירות ניתן למדוד את יכולת הניהול שלהם על ידי המידה שבה הם מסייעים לשיפור הביצועים של אנשי המכירות הכפופים להם.
תוצאות המחקר הראו שביצועי מכירות גבוהים תורגמו לקידום למשרות ניהול. עבור אנשי המכירות, כל דרגת מכירות גבוהה הייתה ב-15% בעלת סיכויים גבוהים יותר להיות מקודמת לניהול מכירות. הבעיה התגלתה בתוצאת המחקר השנייה: הביצועים של מנהלי המכירות שקודמו לתפקיד לאחר שהראו ביצועים גבוהים בתפקיד אנשי מכירות, הראו ירידה של 7.5% בעקבות הקידום. התוצאות היו דומות גם במקרים בהם אנשי המכירות קודמו בצוות שלהם או בצוותים חדשים. במילים אחרות - חברות נוטות לקדם עובדי מכירות מובילים לתפקידי ניהול, למרות שהם הופכים למנהלים גרועים.
"ארגונים נוטים לקדם עובדים עד לדרגת אי הכשירות המקסימאלית שלהם"
לדברי שירית בן ישראל, יועצת אסטרטגית ומומחית לפיתוח אישי ולשיווק יצירתי, ניתן למצוא לא מעט מנהלים בכירים ללא ניסיון ניהולי בסטרטאפים. אלו הם לרוב מייסדי החברה, אנשים צעירים אשר במהותם הם רעיונאים, יזמים ומפתחים, אך לא מנהלים. מחקרים מראים שאחת הסיבות המרכזיות לכישלון חלק גדול מהסטרטאפים היא התעקשות המייסדים לנהל את החברה בשלב הצמיחה: "כאשר חברת סטרטאפ גדלה, מגייסים עוד עובדים ומצמיחים עובד מקצועי ותיק מתוך הצוות לתפקיד המנהל שלהם. לעיתים קרובות מדובר באיש מקצוע מצוין שאין לו שאיפות לנהל, אין לו ניסיון ניהולי וגם לא ניחן במיומנויות ניהול בולטות. אבל הוא מכיר את עולם החברה, את מוצריה, את האג'נדה שלה ואת ערכיה, ולכן קודם לתפקיד".
"במקרים רבים, חלק גדול מהמתכנתים שעיקר עבודתם הייתה 'סוליסטית', הם חסרי מיומנויות תקשורת החיוניות לניהול אנשים, וכשהם מתמנים למנהלים ומעתיקים את מרכז הכובד של עבודתם מתכנות מעולה לניהול צוות כושל, נוצר מצב שבו לא רק שהם מתוסכלים, גם הצוות וגם הארגון בבעיה", אומרת שירית, "לעומת זאת, במגזר הציבורי המציאות שונה. לא לחינם מתלוננים חלק גדול מהעובדים ש'הכל תפור', כולל מכרזים לתפקיד ניהולי. במגזר הציבורי יש מספר עוצמות שמשפיעות באופן ישיר על הקידום לתפקיד ניהולי: עוצמת הקשרים ואילן היוחסין, עוצמת החנופה, עוצמת השיווק העצמי, ולא בהכרח על בסיס תוצאות והצלחות. לעיתים קרובות נראה עובד גרוע שקודם לתפקיד מנהל, אפילו שהיה גרוע בתפקידו, רק בזכות עוצמת השיווק והקשרים".
איך קידום כזה עשוי להשפיע על החברה?
"קידום מנהלים ללא ניסיון ניהולי הוא בבחינת ניסוי וטעיה. המנהל החדש 'מתגלח' על חשבון עובדי המחלקה, מוצריה, שירותיה, ספקיה ולקוחותיה. המצב מורכב במיוחד כאשר ממנים מנהל מתוך צוות והוא נדרש לבסס את סמכותו ואת השפעתו בתוך הצוות שממנו צמח. כאשר המנהל גרוע ולדעת חברי הצוות אינו ראוי לקידום, מה שקורה לעיתים קרובות, יערים לו הצוות מכשולים שיחבלו בתהליכי העבודה, בשיתוף המידע ובהצלחת הארגון או המחלקה".
האם יש דרך נכונה לקדם עובדים מצטיינים בעבודתם?
"הדרך הנכונה היא להכיר בכך שיש אפיקי קידום שונים", קובעת שירית. "כדאי להכיר בעובדה שמומחיות מקצועית ראויה למסלולי קידום משלה. בחלק מבתי החולים בארה"ב עומדים בראש כל מחלקה שני מנהלים: מנהל אדמיניסטרטיבי ומנהל מקצועי. בולטת במודל ניהולי זה ההפרדה בין שתי פונקציות חיוניות באותה מידה להצלחת הארגון או המחלקה. כמו כן יש במודל זה אבחנה ברורה שמכירה באישיות השונה של כל פונקציה. בעוד המנהל האדמיניסטרטיבי אינו נדרש להיות הרופא המצטיין, המנתח המצטיין או המאבחן המצטיין, הוא כן נדרש להיות איש של סדר, ארגון, שיטתיות, ניהול אנשים, תהליכים ומשימות. מנגד, המנהל המקצועי, ייבחר על בסיס הכרה במצוינות המקצועית שלו, ולא יידרש להוכיח כישורי ניהול".
לדברי שירית, במגזר הציבורי כיום מקדמים לעיתים קרובות את אנשי דור ה-Y ומשאירים מאחור את אנשי דור ה-X שעוצמתם בידע, בניסיון, בקשרים ובתהליכי העבודה שלהם. אלו הם אנשי עבודה ולא מנהלים במהותם. "במגזר הציבורי ניתן לראות לא פעם מנהל בן 37 שעובד פחות מעשור בארגון ומנהל צוות של עובדים ותיקים ומקצועיים בני 60-50 שנותרו ממורמרים בגין אי הקידום. בסטרטאפים המציאות דומה: צעירים וצעירות בגילאי 28-25 מתמנים לתפקידי ניהול ואחראים על ניהול צוותים של עשרות עובדים. גם במגזר התעשייה (LOW TECH) מבינים היום שמהנדסים וותיקים, מצוינים ככל שיהיו, לא יכולים להפוך ברגע למנהלי תפעול. לרוב כי מומחיותם מקצועית וחסרים להם כישורים, ידע, וניסיון ניהולי. בעיקר בכל התחום של מיומנויות תקשורת, יצירת חזון, הנעה למוטיבציה וניהול אנשים מתוך השפעה ולא כפייה. במגזר זה חסרים במיוחד מנהלים".
מה עושים כאשר עובד מצטיין שקודם לתפקיד ניהולי, התגלה כמנהל גרוע?
"במגזר הציבורי מקפיצים אותו הלאה, עד לדרגת 'אי הכשירות המקסימאלית' שלו, בסטרטאפים יש בחינה צמודה יותר של מסלולי ההתפתחות של עובדים. יועצים ומאמנים מוקצים לכל עובד במטרה לזהות שאיפות ויכולות ולחברם למטרות ויעדי הצמיחה של הארגון. הבקרה שם היא online וככל שמדובר בארגון קטן יותר יכולת ההקשבה לצרכים המשתנים, לתפקוד המנהל החדש, לפערים בין ציפיות הארגון לתוצאות של המנהל החדש בשטח, גדולות יותר. התפקידים בחברות העידן החדש לעומת התפקידים בחברות המסורתיות, דינמיים יותר ומשתנים ללא הפסקה, בהתאם לצרכים המשתנים של הארגון. תהליכי קבלת ההחלטות בארגוני העידן החדש מהירים יותר ופחות מסואבים מבחינה בירוקרטית. לכן, אם מנהל מוכח כגרוע משנים את תפקידו במהירות יחסית, הניהול הוא על בסיס מדיה כמותית יומית ולעיתים רגעית ושעתית של משימות ותוצאות, במטרה לשפר מהר ככל שניתן".