עולם העבודה בעידן הפוסט קורונה, הוא לא מה שהכרנו לפני. כללי המשחק השתנו, החל"ת הסתיים מזמן, והתחלף בהתפטרות שקטה. הארגונים שקפאו על השמרים, מצאו את עצמם מתקשים לגייס ולשמר הון אנושי. הם נכנסו לסחרור ושפכו תקציבי ענק על מיתוג מעסיק. אחרי הפיק הגדול, הגיעו שוב צמצומים ופיטורים. יש שיגידו שהגענו למצב של נירמול או התייעלות. מה שבטוח הוא, שההיברידיות שנוצרה בשל נסיבות הקורונה, הפכה לחלק טבעי מכל מקום עבודה וביססה הרגלי עבודה מהבית. על פי בנצ'מארק מקורות הגיוס של חברת HRD כ-74% מהארגונים מאפשרים עבודה מבית. כ-60% מהארגונים מאפשרים בין יום עבודה ליומיים מהבית. עם זאת, זה לא סוד שהנהלות בארגונים מציבות סימני שאלה בעניין העבודה מהבית.
יתרונותיה של העבודה מהבית ידועים – חיסכון זמן הנסיעה, חיסכון במשאבים במשרד כולל אפשרות לצמצם את נדל"ן החברה, וכן גמישות עבור העובדים.
סימני השאלה של העידן ההיברידי
טשטוש גבולות בין בית לעבודה - העבודה גולשת לחיים האישיים ולהפך, ולא כל העובדים מצליחים להגיע לתמהיל הנכון.
גיבוש ותקשורת בעידן ההיברידי – כיצד ניתן לשמור על גיבוש ועל תקשורת כשלעיתים חברי הצוות לא נפגשים במשך פרקי זמן ממושכים? זה אחד האתגרים הן של פונקציות ה-HR והן של המנהלים. אחת הדרכים הפשוטות היא לזמן את עובדי החברה, המחלקה או הצוות ליום עבודה משותף מרוכז, להזמין משלוח של מגשי אירוח וכיבוד מפנק, להכניס שעה של תוכן מעניין ומעשיר ולייצר יום עבודה שהוא גם יום גיבוש ייחודי.
מ"אבטלה סמויה" להתפטרות השקטה – החרדה הגדולה ביותר של מנהלים היא אובדן שליטה כשהעבודה נעשית מרחוק. מנהלים חוששים שמא עובדים לא באמת יעבדו במלוא האפקטיביות כשהם בבית.
לדברי ויקי גרונר, מרצה, מנחת סדנאות ויועצת לגיוס ומיתוג מעסיק מחברת HRD: "המנהלים מוטרדים מהשאלה: איך אפשר לדעת שהעובדים לא מתעסקים בעניינים פרטיים שלהם כשהם מהבית? חשוב לציין ולומר, שאבטלה סמויה הייתה תמיד. התפישה הניהולית העדכנית צריכה להשתנות – משיח על שעות לשיח על ביצועים ותפוקות".
פתרונות לחיבור העובדים:
מחוברות ארגונית נשענת על תחושת משמעות של העובדים. הרבה ארגונים מדברים על "עבודה עם משמעות", אבל לא כולם אכן מיישמים זאת הלכה למעשה. מעבר למילים הגרנדיוזיות, חשוב לחבר את העובדים לביזנס, לפעילות העסקית של הארגון, לתוכניות ארוכות טווח ויש שאפילו מגבשים קבוצות מיקוד לעידוד יוזמות ורעיונות של העובדים.
חיבור של העובדים להצלחות ולהישגים הארגוניים, תוך שילוב פעילות למען הקהילה יסייעו אף הם ביצירת "גאוות יחידה". בנוסף, חשוב ליצור תרבות ארגונית של פירגון הדדי, לתת מקום וקרדיט להצלחות שלהם וכמובן להקפיד על ביצוע משובים בצורה מקצועית ומסודרת.
ואולי הכי חשוב – לזכור שאחרי הכל האנשים הם הסיפור. לכן, אנושיות היא הבסיס למחוברות ארגונית. האנושיות יכולה לבוא לידי ביטוי פנימה (למשל סיוע לעובדים במצוקה כלכלית), ויכולה לבוא לידי ביטוי החוצה (תרומה לקהילה, סיוע במשברים).
מיתוג מעסיק
מיתוג מעסיק הוא מכלול הפעילויות הנעשות על מנת להיתפס כארגון אטרקטיבי – הן מול העובדים והן מול המועמדים. מיתוג מעסיק הוא לא פרויקט חד פעמי, אלא פעילות מתמשכת שמתרחשת בכל מחזור חיי העובד. החל משלב הפרסום של החברה, שלבי הגיוס השונים ועד לשימור העובדים. כ-41% מהארגונים מדווחים ששיעור תחלופת העובדים שלהם עלה (על פי בנצ'מארק מקורות הגיוס של חברת HRD).
שימור עובדים יכול להתבצע על ידי חיבור לערכים, יציקת תחושת משמעות, התפתחות מקצועית, אופק קידום, חיבור למוצר/השירות של החברה וכמובן גם על ידי פעילות רווחה.
דוגמה טובה לכך היא אחת מחברות ההייטק בישראל, אשר יזמה מהלך מיתוג מעסיק שכלל בניית אלגוריתם שיציע לעובדים מה לאכול בצהרים. הדבר נעשה מתוך הבנה שאפשר להגיע לעובדים גם "דרך הבטן" ולהתחבר לאחת הסוגיות שהכי מטרידה אותם. דרך מוצלחת נוספת לעשות זאת היא הזמנת מגשי אירוח מתוקים או מגשי ירקות מזינים לישיבות השוטפות, לארוחות משותפות, ל- Happy Hour, לימי הולדת של עובדים, ועוד.
"תקופת ירח הדבש" ואונבורדינג – פרק הזמן מחתימת המועמד על ההסכם ועד לתחילת העבודה בפועל - הוא קריטי. אנחנו עדים לאחוזים עולים של הסרות מועמדות אחרי חתימה על חוזה, בין אם בגלל שהשתכנעו להישאר בעבודה הנוכחית, ובין אם בגלל שקיבלו הצעה אטרקטיבית יותר ממקום אחר. לכן, בשונה מהעבר, אנחנו חייבים להשקיע בפיתוח יחסים עם העובד העתידי ולגרום לו להיות מלא ציפייה לקראת תחילת העבודה אצלנו.
איך עושים את זה? על ידי שמירה על קשר עם העובד העתידי: זה יכול לקרות דרך שליחת מתנה מפנקת כמו מארז לעובד או בעזרת הזמנה לאירועים של החברה, גם אם הם חלים טרם מועד תחילת העבודה, ואפילו פעולות פשוטות כמו צירוף לקבוצת הוואטצאפ של הצוות עם הודעת ברוכים הבאים.
הכשרה, התפתחות וקידום מבפנים - עובדים מצפים להשתלב במקום עבודה שיאפשר להם ללמוד, להתמקצע ולהתפתח מקצועית. לפעמים הם יסכימו להתגמש בתנאי השכר לטובת אותה התפתחות מיוחלת.
בעידן בו משיכת עובדים מוכשרים מהווה אתגר, המפתח לאיוש התקנים הפתוחים יכול להימצא "בתוך הבית". קידום והכשרת עובד למשרה שפתוחה בארגון יכולה לחסוך זמן ומשאבים רבים. במקום "להמר" על עובד/ת שאיננו מכירים, נוכל באופן הזה לנייד עובד מתוך הארגון. אותו עובד כבר מכיר את האנשים, התרבות והפוליטיקה הארגונית. גם אנחנו מכירים אותו, מודעים לחוזקות ולחולשות שלו ויודעים היכן הוא יזדקק ליותר תמיכה וליווי.
בנוסף, ניוד של עובדים מבפנים, הוא מסר חזק לשאר העובדים בארגון. זה משהו שמשפיע על הנרטיב הארגוני ומספר לנו על ארגון שיודע להעריך כישורים, לזהות פוטנציאל, לפתח ולקדם עובדים.
לסיכום – כך תשמרו את העובדים אצלכם
- לעבוד על המחוברות הארגונית, לגרום לעובדים להרגיש משמעותיים.
- לשפר את מיתוג המעסיק - קודם כל פנימה, ורק אחר כך החוצה.
- להיות עירניים ל"תמרורי אזהרה" שיכולים לנבא עזיבה.
- לבצע הכשרות למנהלים, לתת להם כלים לניהול ולשימור עובדים.
- להשקיע בפרט וברווחה, אירועי חברה, מגשי אירוח, גיבושים, מתנות לעובדים ופעילויות תוכן.
- להשקיע בשיחות סיום עם עובדים שבחרו לעזוב. אפשר ללמוד מהשיחות האלה המון.
בהצלחה:)