השנה האחרונה הייתה מטלטלת וסוערת במיוחד בענף ההייטק, שיודע שינויים, עליות וירידות באופן מתמיד גם כך. המחאה כנגד הרפורמה המשפטית, עליית הריבית והתחזקות האינפלציה שהביאו לירידה בהשקעות טלטלו את הספינה, מה שהביא ליצירת מגמות חדשות או לחיזוק מגמות קיימות שהכרנו משנים קודמות. שאלנו מומחים ובכירים ממגוון תחומים בענף מהם הטרנדים שחדרו לשוק בשנה האחרונה, והאם הם צפויים להישאר כאן גם בשנים הקרובות.
חיפוש אחר יציבות וביטחון
על רקע הטלטלות שאפיינו את ההייטק בשנה האחרונה, טרנד חדש-ישן שהתעורר לחיים הוא חיפוש של עובדים ומועמדים אחר יציבות וביטחון – גם מבחינת החברה עצמה, וגם מבחינת האופק התעסוקתי שלהם. הדבר מתבטא בדרישות השכר של העובדים, בבדיקות מעמיקות שהם מבצעים לפני שהם מתחייבים למשרה, וכן גם בחשש להיכנס לתהליכים חדשים מלכתחילה מתוך רצון לשמר את המצב הקיים.
ריקי אלוני, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אפלייד מטיריאלס ישראל, מסבירה כי לכאורה הכוח עבר למעסיקים, אך על החברות בתעשייה לפעול בנושא דווקא מתוך אחריות וראייה ארוכת טווח. "הטיפ שלי עבור הארגונים הוא שאסור לנו לנוח על זרי הדפנה. אמנם בימים אלה הביקוש עולה על היצע המשרות ואנחנו עדים לסיבובו של הגלגל לראשונה מזה שנים, אך עדיין, צריך להמשיך לייצר ערך ומוטיבציה אצל העובדים. באופן אירוני, אני רואה יתרון דווקא לחברות שלא נכנעות לטרנדים, כלומר, שיודעות לתגמל עובדים באופן ראוי ולא פחות חשוב, באופן עקבי ולאורך זמן. אצלנו לדוגמה, כ-45% מהעובדים נמצאים בחברה למעלה מחמש שנים. אחוז העזיבה מרצון של העובדים ב'אפלייד' נע בין 3-6 אחוזים בלבד בשנה, פחות מחצי ממגמת השוק שאנחנו פועלים בו".
אלוני מסבירה כי על המעסיקים לעודד עובדים להמשיך ולהתפתח בתפקיד שלהם, או לעבור בין תפקידים בעולמות תוכן שונים. "הוורסטיליות מעניקה לעובדים הזדמנות ללמוד תחומים חדשים, וגם מעמיקה את החיבור שלהם לחברה בזכות הרחבת זווית הראייה", היא מסבירה, "קורסים בתחום העיסוק לדוגמה, מעשירים ומעמיקים את העניין של העובדים בעבודה היומיומית שלהם. בנוסף, קהילות שמוקמות ביוזמת הארגון או ביוזמת העובדים עצמם מחזקות מאוד את תחושת ההזדהות עם מקום העבודה ועם העמיתים. כל אלה הם חלק מהכלים שעוזרים לשמר בקרב העובדים מוטיבציה ואנרגיה לעבוד באותו מקום ולאורך זמן".
גמישות
גמישות בשוק העבודה היא אחד מהגורמים החשובים ביותר שעובדים מביאים בחשבון בעת קבלת החלטות בקריירה, מסבירה יעל שור שמואלי, סמנכ"לית משאבי אנוש של היחידות הטכנולוגיות ויחידות המטה באמדוקס. הגמישות באה לידי ביטוי בשעות העבודה, במודל העבודה ההיברידי המשלב עבודה מהבית ומהמשרד וכן גם בכל הקשור לימי חופשה. "מעסיקים רבים הבינו שהעובדים הם המנהלים הכי טובים של הזמן של עצמם, ואצלנו למשל, יצאנו לפני כשנה במדיניות של חופשה ללא הגבלה בדיוק לאור ההבנה הזאת. עד כה, ניכרת עלייה של 30% בניצול ימי החופשה בקרב העובדים שלנו".
"במקביל, קיימת הבנה היום שהמודל ההיברידי מוריד את שיעור שחיקת העובדים בכ-35%, מביא לעלייה בפרודוקטיביות וכן לשיפור העמידה ביעדים ובלוחות הזמנים. בשנה הקרובה נכון יהיה להמשיך ולפתח את הגמישות הזאת בעבודה, ולהכיל אותה גם לעולמות של פיתוח הקריירה ולמידה". כך, המודל ההיברידי באמדוקס ישראל, כולל יומיים של עבודה מהבית ושלושה ימים מהמשרד. "כמובן שמדובר במודל הבסיסי לעובדים, אך בחברה מגלים גמישות רבה בהיבט הניהולי גם כאן ובמידה ויש צורך להתאים את המודל לעובד ספציפי, אנחנו עושים גם את זה", מוסיפה שור שמואלי.
הקמת קהילות עובדים
מגמה נוספת שתופסת תאוצה היא היווצרותן של קהילות עובדים בנושאים שונים ומגוונים, כולל כאלה שיכולות לגעת בדברים האישיים ביותר בחייהם של העובדים. "ההיווצרות של הקהילות האלה נעשית מלמטה למעלה - כלומר, מתוך צורך שעולה לעובדים", אומרת אפרת ישראלי-קורן, מנהלת משאבי אנוש בחברת טאבולה. "עם זאת, כדי שהקהילה תוכל באמת להתקיים ולהביא ערך לעובדים, ההנהלה חייבת לגבות את הפעילות שלה ולתמוך בה עם משאבים של זמן ותקציב. היום, דווקא בעידן שבו יש פחות לכידות ואין מדורת שבט אחת, מקום העבודה יכול להיות מקום לייצר בו חיבור, שייכות ולכידות סביב מטרות משותפות".
אז מה בעצם קורה באותן קהילות? "כל קהילה בוחרת לעצמה את אופן הפעולה, בהתאם למטרות ולצרכים שלה. רוב הקהילות נפגשות בזמן העבודה, אבל כאמור, כל קהילה בהתאם לאופי שלה", מוסיפה ישראלי-קורן, ומסבירה כי בטאבולה לדוגמה קיימת קהילת "טאבולה ספקטרום", המכילה עובדים עם ילדים על הרצף. "הם נפגשים אחת לחודשיים לקראת סוף היום, כי הם ראו שקשה להם לחזור לעבוד אחרי סשן כל כך רגשי. לעומת זאת, קהילת טאבולה-פרייד הכוללת עובדים מהקהילה הגאה, מתכנסת באופן תדיר במטרה לקדם יוזמות בתוך הארגון ומחוצה לו, והיא פועלת באופן יותר משימתי".
כשהיא נשאלת מהם בכל זאת הקווים המנחים לכל קהילת עובדים, עונה ישראלי-קורן שהקהילות תמיד מחזיקות בצורך אמיתי של מספר עובדים שמוכנים לפעול מעבר לתפקיד הפורמלי שלהם בארגון, וזאת כדי לקדם נושא מסוים שחשוב להם להביא למודעות הארגונית. "כך לדוגמה קהילת המפתחות, שמלבד המיטאפים הרבעוניים שהיא מארגנת, חברותיה החליטו להעלות למודעות המנהלים לקראת שיחות המשוב השנתיות את ההימנעות של נשים מלהעלות את הרצון שלהן לקבל קידום. הן אפילו הצטרפו להכשרה צוות משאבי אנוש על מנת להסביר על הנושא ואיך יהיה נכון להתמודד עמו".
"הקהילות הכי מוצלחות, אלו שמקפידות להיפגש, ליזום ולעשות אימפקט, הן אלו שקמות מתוך תחושת שליחות אמיתית של החברים בהן, ושמצליחות לדייק את החזון שלהן. כשיש מול הקהילה מטרה משותפת ברורה, היא תפעל בכל הכוח כדי לממש אותה", מסכמת ישראלי-קורן. "מנגד, כשהדרך קצת הולכת לאיבוד והמטרות עמומות, ההשתתפות יורדת משמעותית. גורם נוסף להצלחה של קהילות הוא הרוח הגבית מהארגון. זו אמנם קהילה של עובדים, אבל כשהארגון נותן תמיכה ועידוד לפעילות, מוקיר את ההתנדבות, מוצא דרכים לקדם ולהעצים אותה, האנרגיות והמוטיבציה מוכפלות".
שימוש בבינה מלאכותית
תחום ה-AI שנכנס לחיינו בסערה עשוי לשנות מהקצה לקצה תעשיות שלמות, וגם עולם העבודה והאופן בו אנו עובדים מושפע עמוקות מהמגמה הזו. בעוד שנדמה שבעיקר מפתחים יכולים ליהנות מכלים כמו ChatGPT, Midjourney או בארד של גוגל, דווקא בתחומים כמו שיווק או מכירות, מתגלה כוחה האמיתי של הבינה המלאכותית. "מאז שגיליתי את העולם המופלא הזה, אופי העבודה שלי השתנה לחלוטין", אומרת גלית רשף, סמנכ"לית שיווק בחברת Ness.
"מומחי שיווק, שימו לב, יש לכם חבר חדש בעבודה שתמיד שם בשבילכם, תמיד מוכן לעזור ולא מתלונן אף פעם על שעות נוספות. אפשר להשתמש בבינה המלאכותית ככלי לניתוח נתונים שיסייע להבין טוב יותר את הקהל, את התנהגות הצרכנים ואת ביצועי הקמפיינים השיווקים, ככלי ליצירת תוכן איכותי וממוקד יותר או ככלי אוטומציה, שיכול לבצע מטלות שיווקיות שגרתיות באופן אוטומטי".
"כל אחד יכול לעשות בבינה המלאכותית שימוש בהתאם למשימות ולצרכי התפקיד שלו, כאשר בחירת הכלים היא פרסונאלית ויש כלים אינטואיטיבים לאחד ולשני פחות", מוסיפה רשף. "בשלב הזה של חיינו הכלים האלה לא הכרחיים, אבל חשוב לנו להתאמן בהם כדי לייצר מיומנויות ולקצר את זמני המענה שלנו, לשפר את הפרודוקטיביות ואת איכות התוצרים, וכמובן להשתפר כאנשי מקצוע".
כשהיא נשאלת האם היא לא חוששת מטעויות, עונה רשף שיש תמיד לבדוק את אמיתות התוכן שנוצר באמצעות כלי בינה מלאכותית. "הרבה מהתוכן שמתקבל הוא לא אמיתי או נכון, אבל יש דרכים לאמת את התוצרים. כמו כן, תמיד חשוב לבדוק את התוכן היטב לפני פרסומו או שליחתו למקבלי ההחלטות בארגון. כיום אני לא רואה סיכון בכלי AI, כל עוד יודעים לעבוד איתם נכון, לתת הנחיות נכונות ולבדוק את אמיתות הדברים. עם זאת, הם לא מתאימים לכל אחד ולא באותה עצימות".
עבודה מתוכננת ויעילה
כולנו מכירים את התחושה של "כיבוי שריפות", כלומר, טיפול בעניינים דחופים שעלולים להידרדר במהירות לכדי משברים של ממש. מה שעשוי למנוע את הטעויות הללו, הוא כלים לניהול משימות מהסוג שפיתחה חברה מאנדיי, שהפלטפורמה לניהול עבודה שפיתחה משרתת כיום למעלה מ-180 אלף חברות וארגונים בכל רחבי העולם. "בישראל הכל תמיד 'דחוף לעכשיו', אבל האמת היא שעבודה יעילה ומתוכננת היא קריטית יותר בעולם שזז מהר ושמאופיין בריבוי משימות ומידע", אומר אמיתי וייזר, מנהל המכירות של מאנדיי בישראל. "אנחנו עדים בשנים האחרונות להתגברות השיח סביב נושא הפרודוקטיביות, ובמיוחד לרקע המציאות הכלכלית הנוכחית שמחייבת את החברות להיות יעילות יותר מאי פעם ולהפגין ביצועים טובים".
מאנדיי ערכה לפני מספר חודשים סקר גלובלי בקרב אלפי עובדים ברחבי העולם, בו עלה שבעוד שיותר מ-90% מהעובדים מאמינים שפרודוקטיביות היא המפתח להצלחה עסקית, רק כ-26% מהעובדים מסכימים שיש להם את הכלים לייעל את תהליכי העבודה שלהם. אגב, השיעור בישראל היה גבוה יותר ועמד על 31%, כך שעדיין יש דרך עצומה שמעסיקים יכולים וצריכים לעשות בנושא. "היום אנחנו מבינים שאין צורך לבזבז את הזמן היקר של העובדים שלנו על משימות שחוזרות על עצמן באופן קבוע. הפיכת תהליכים ארגוניים לאוטומטיים היא קריטית לחיסכון זמן ולהשגת יעילות מירבית. מעבר לכך, הדבר מאפשר לעובדים להשקיע את הזמן שלהם במה שחשוב באמת, איפה ששיקול דעתם נדרש יותר".
"כלי חשוב נוסף להגברת היעילות בארגון, הוא יצירת שקיפות מלאה לגבי המשימות הנדרשות לפרויקט מסוים", מוסיף וייזר. "כך לדוגמה, פירוט כלל המשימות בפרויקט, לצד מטרת העל שעבורה הוא בכלל נוצר, מחברת את העובדים למשימה, גם אם ישנם עובדים שמצטרפים אליו באמצע הדרך. כך נוצר מקום אחד לתקשר בו בהקשר של המשימה הרלוונטית, ובעיקר, מקום שמאפשר לשינויים להיות זמינים לכולם. כך, הארגון מאפשר לעצמו להיות מסוגל לזוז מהר ולקבל החלטות ברגע אמת".