“העלאות שכר שנתיות בשיעור של 8%-10% לכל עובד היו כמעט אוטומטיות בהייטק לפני שנתיים. היום הממוצע חזר ל-2%-4% בשנה ולא כולם מקבלים העלאה. זה הדין גם לגבי בונוסים", אומרת עמית רפפורט, מייסדת-משותפת ומנכ"לית של הסטארט אפ קומפיט (Compete), שפיתח פלטפורמה להשוואת חבילות שכר והטבות של עובדי הייטק, שמספקת למעסיקים בנצ'מרק ונקודת השוואה לתכנון תקציב ההון האנושי.
השינוי שמתארת רפפורט מגיע על רקע סבבי הפיטורים שהפכו נפוצים בהייטק הישראלי מאז 2022. המשבר בענף המקומי בא לביטוי גם בנתונים הרשמיים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס) ושירות התעסוקה ל-2023. הנתונים משקפים עלייה במספר המובטלים מקרב עובדי הטק - בדגש על מפתחי תוכנה ומנתחי יישומים - במקביל להתכווצות הענף וירידה חריפה בביקוש למפתחים בהשוואה לנתוני אשתקד.
בתחילת המשבר נדמה היה שהקיצוצים מאיימים בעיקר על עובדים ממחלקות "תומכות לחימה" כשיווק, מכירות ומשאבי אנוש. אך נתוני 2023 מראים שהפיטורים לא פסחו על מחלקות הפיתוח והמהנדסים. המשבר בהייטק מאיים על כל העובדים בענף.
"כוח האדם מהווה 70% מהוצאות חברה, ושינוי בסעיף הזה מאד משמעותי לסטארט אפ", אומרת רפפורט. "המנכ"לים חוזרים לשולחן השרטוטים ובודקים איזה עובדים רלוונטים יותר ופחות לאסטרטגיה העסקית וליעדים החדשים של החברה. יש חיבור חזק לאימפקט וביצועים, ומי שלא חזק והכרחי לא נשאר בחברה".
כמה באמת מרוויחים בהייטק: היכנסו לצפות בסקר השכר המלא ל-2023 >>
לפי נתוני IVC ולאומיטק מיולי האחרון, השקעות ההון בסטארט אפים הישראליים צנחו ב-65% ברבעון השני של השנה לעומת התקופה המקבילה ב-2022. בהיעדר הון, הסטארט-אפים הפסיקו לכוון לצמיחה בכל מחיר וממעטים בפתיחת משרות חדשות.
רפפורט מסבירה שהמדדים לפיהם נמדדים החברות השתנו בידי המשקיעים השתנו. לדבריה, מדד ה-ARR - ההכנסות השנתיות המתחדשות החזויות - כבר לא יכול "לחיות לבד" כי קרנות ההון סיכון מדגישות יותר את שאלת הרווחיות ושואלות מה ההחזר שמניב שכל דולר שמושקע. "גם אם יש כסף הוא מגיע עם יותר תנאים, שווי חברה חדש ואבני דרך אחרות - ולכן צריך לפתח פרקטיקות חדשות", היא אומרת.
המציאות החדשה משפיעה על התנאים שמקבלים עובדי ההייטק: "עברנו בצורה ברורה ממלחמה על טאלנטים להתכנסות כלכלית ואסטרטגית", מסבירה רפפורט. "כשמועמדים מגיעים היום לראיונות עבודה הם מבינים שיש אקוסיסטם חדש ושהם לא יכולים לזרוק כל מספר שהם רוצים ולקבל אותו".
רפפורט: "עברנו בצורה ברורה ממלחמה על טאלנטים להתכנסות כלכלית ואסטרטגית. כשמועמדים מגיעים היום לראיונות עבודה הם מבינים שיש אקוסיסטם חדש ושהם לא יכולים לזרוק כל מספר שהם רוצים ולקבל אותו"
במציאות זו הצורך בנתוני אמת על תנאי העבודה בהייטק קריטי במיוחד. לצורך כך חברנו ב-tech12 ל-Compete ולמאגר המידע המקיף שלה, שמרכז נתונים על חבילות השכר וההטבות שמוענקות לעשרות אלפי עובדי הייטק בישראל. עובדים אלו מועסקים במגוון תפקידים במאות חברות טק הפועלות בשורה ארוכה של סקטורים, מסייבר ופינטק ועד גיימינג וטכנולוגיות בריאות.
צללנו לנתונים וחילצנו עבורכם את התובנות המרכזיות: החל מטבלאות שכר ומשכורות ממוצעות בשורה של תפקידים ומשרות בהייטק, ועד לבחינת התנאים הנלווים המקובלים בתעשייה. לפי רפפורט, הקיפאון בהעלאות השכר הפך את חבילת התנאים הנלווים שסטארט אפים וחברות הייטק מציעים לעובדים שלהן לקריטית במיוחד בתחרות על העובדים.
המעסיקים בוחנים מחדש את ההטבות המוכרות
ההטבות שמעניקות חברות לעובדים הפכו לכלי אסטרטגי במלחמה על טאלנטים - במיוחד עבור חברות קטנות, שמתקשות להתחרות ברמות השכר שמשלמים היוניקורנים (סטארט-אפים בשווי של מיליארד דולר ומעלה) והענקיות הבינלאומיות.
רפפורט מעריכה שהרכיבים המשמעותיים ביותר לעובדים אחרי השכר הם ימי החופשה, סבסוד המזון, הפרשות לקרן השתלמות, תנאי העבודה מהבית ולאחר מכן סבסוד עלות חניה בחברות שיושבות בתל אביב.
"ההטבות הן ללא ספק המקומות שבהם סטארט אפים יכולים - בעלות יחסית זניחה - לפצות על הצעת שכר נמוכה יותר", היא מסבירה. "ויש גם את חלום האקזיט בסטארט אפ, שאם הוא מתממש אז הוא מהווה רווח מאד גדול לעומת מה שקיים בחברה ציבורית".
בניית חבילת שכר והטבות לעובדים היא דבר מורכב: "ההטבות נוגעות בכל אחד בצורה שונה", מסבירה רפפורט. "יש מועמדים לעבודה שרוצים לעבוד מהמשרד חמישה ימים בשבוע ולכן עבודה היברידית לא מדברת אליהם, ויש עובדים שמעדיפים לעבוד מהבית. או שיש חברות שפחות יכולות לשלם בסבסוד מזון אבל יכולות לתת יותר ימי חופש, או להפריש לקרן ההשתלמות עד לתקרת המס".
בניית החבילה צריכה לא רק למשוך עובדים פוטנציאליים אלא גם לשרת את צורכי החברה תחת תקציב נתון. "שיעור גדול משיחות ה-HR עוסקות בשאלת עלות השכר", מפרטת רפפורט. "הרכבת חבילת התנאים היא מורכבת והמעסיקים רוצים שההוצאה העצומה על השכר תקדם את החברה קדימה.
"זה מעלה שאלות כמו האם תוספת שכר של אלף שקל לעובד שמשתכר 30 אלף שקל היא קטנה מדי ואולי מעליבה, ואז אולי עדיף להימנע מהעלאת השכר בכלל. האם האקוויטי (חבילת אופציות או מניות - ר"ס) שמעניקים לעובדים הוא גבוה או נמוך. המנהלים שואלים עד כמה הם תחרותיים ומתאימים את עצמם לשוק ולצורכי החיסכון".
רפפורט: "הבונוס לא תמיד נמצא בקורלציה לביצועים, וחברות רבות ביטלו אותו וניתבו את הכסף למקומות אחרים. הכל שאלה של מה רוצים להשיג ומה הדרך הנכונה להשיג את זה"
שאלה מרכזית עבור החברות היא איך על הטבה שתוענק לעובדים תתרום חזרה לחברה. הענקת ימי חופשה לעובדים למשל היא דבר הכרחי, וגם דבר שמאפשר להם להתנתק מהלחץ, לצבור כוחות ולחזור רעננים. הטבה מקובלת אחרת היא סבסוד המזון בתןביס או בסיבוס, שהפכה לתנאי בסיסי בנוף ההייטק הישראלי. מנהלות ומנהלי משאבי האנוש בחברות הרב-לאומיות הפועלות בישראל יודעים לספר על דיונים מתישים מול מטה החברה בחו"ל העוסקים בנימוק הצורך בהטבה הישראלית הייחודית והיקרה הזו.
לעומת שתי אלו, יש הטבות שלפי רפפורט לא בהכרח מעלות את פרודוקטיביות העובדים ולכן נבחנות מחדש, כמו בונוסים: "הבונוס לא תמיד נמצא בקורלציה לביצועים, וחברות רבות ביטלו אותו וניתבו את הכסף למקומות אחרים", היא מספרת. "הכל שאלה של מה רוצים להשיג ומה הדרך הנכונה להשיג את זה. אם הבונוס לא מביא תשואה עסקית, אז אולי עדיף להפריש את הכסף לקרן השתלמות או לדברים אחרים".
בתחום ההטבות חלים שינויים תכופים, כמו סוגיית העבודה ההיברידית שנכפתה על השוק בכלל משבר הקורונה, ומאז אומצה כתנאי לגיטימי ולעתים הכרחי לשמירה על איזון בית-עבודה. אך יש גם מגמות חדשות בתחום ההטבות שעדיין נמצאות בחיתוליהן, ונתוני Compete מספקים הצצה לפופולריות שהן זכו לה בהייטק הישראלי.
הטרנדים העולים: חופש ללא הגבלה וחופשת הורה שני
אחרי שעובדי ההייטק הישראלי התרגלו לשלב בין עבודה מהבית ומהמשרד - גם אם המנהלים כבר מנסים לדחוף אותם חזרה למשרדים - מעסיקים נדרשים להפגין יותר מקוריות בהצעת הטבות. שתי דרכים לעשות את זה הן הענקת ימי חופשה ללא הגבלה ומעבר לשבוע עבודה מקוצר בן ארבעה ימים, כזה שמזכה את העובדים באותו שכר ובאותם תנאים כמו במשרה מלאה. חברות בישראל שכבר התנסו במודל שבוע עבודה מקוצר דיווחו עד כה על תוצאות מעניינות.
לפי נתוני Compete, נכון ליוני 2023 כ-12% מחברות ההייטק בישראל כבר נוקטות במדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה - שיעור כפול בהשוואה לממצאי סקר השכר שערכנו ב-2022. "למעסיק כדאי מאוד להעניק ימי חופש ללא הגבלה", טוענת רפפורט, שמנהיגה בעצמה מדיניות כזו ב-Compete.
"אם יש הקצאה של ימי חופש צריך לנהל גם מדיניות של גרירת ימי חופש משנה לשנה", מסבירה רפפורט. "ימי החופשה הצבורים יושבים על המאזנים הכספיים של החברות, ואם לא מוחקים אותם זה אומר שיש חברות שהצ'ק הפתוח הזה מגיע אצלן למאות אלפי דולרים. למעסיקים זה כדאי מאוד מבחינה פיננסית וגם עבור העובדים זה עדיף, כי זה מוסיף למורל ולחיבור שלהם לחברה".
יש מחקרים הטוענים כי מדיניות ימי חופשה ללא הגבלה גורמת לעובדים דווקא לנצל פחות ימי חופשה בהשוואה לעובדים שיש להם מכסה שנתית, אך רפפורט חולקת על כך. "בסופו של דבר זה תלוי בחברה ובפתיחות שיש בה: האם העובד שומע תשובה חיובית או שלילית כשהוא מבקש חופש - מה שמשליך גם הנוחות שלו לבקש חופשה", היא אומרת.
"אני מאמינה שעובד צריך לצאת, לנשום ולהתנתק, ואם החברה דואגת לעובדים ומאשרת ימי חופש - זה מאפשר פריסה יותר טובה של החופש לאורך השנה. אחרת חברות רבות מוצאות את עצמן מושבתות בדצמבר כי כולם יוצאים לחופש כדי לנצל את הימים לפני שהם נמחקים".
הטבה אחרת שהחלה לזכות בפופולריות בישראל קשורה בחופשות לידה. מדובר בתופעה שהחלה בחברות אמריקאיות, שהחוק בארה"ב לא מחייב אותן להעניק ליולדות חופשת לידה, ובהדרגה זלגה גם לישראל. לפי נתוני Compete, כ-17% מחברות ההייטק בישראל מעניקות לעובדות חופשת לידה בתשלום מעבר לנדרש לפי חוק. 6% מהחברות מעניקות להן חופשה נוספת של שבוע עד שבועיים, 3% מעניקות להן 3-4 שבועות ו-8% מעניקות להן חופשה של חמישה שבועות ויותר מהנדרש בחוק.
בנוסף, 40% מחברות הטק מזכות את עובדיהן בחופשת הורה בעת לידת ילד אף שהעובד (או העובדת) אינם מי שהיו בהריון, למרות שהחוק הישראלי כלל לא מחייב זאת. 27% מחברות הטק מעניקות חופשת הורה של שבוע עד שבועיים, 8% מעניקות 3-4 שבועות ו-5% מעניקות חופשת הורה של חמישה שבועות ויותר.
"בשנים האחרונות אנחנו רואים את חופשת הלידה לגברים ולנשים, שהחלה בחברות גאמפ"א (גוגל, אפל, מיקרוסופט, פייסבוק ואמזון - ר"ס) ולאט-לאט רואים שחקנים נוספים בשדה הזה, כולל סטארט אפים בשלבים המוקדמים", מציינת רפפורט. "סטארט אפים צעירים כמובן לא יכולים להציע חופשה של שלושה חודשים כמו חברות הענק, אבל גם שבוע ושבועיים זה שלב בהבנה שלעובד יש צרכים מחוץ לעבודה".
רפפורט מציינת שיותר חברות בארץ מעדיפות להעניק חופשת לידה לבן או בת הזוג של היולדות מאשר להאריך את חופשת הלידה ליולדות עצמן. לדבריה, זה עדיין לא במספרים גדולים אבל מצביע על כיוון, ואם זה יהפוך לנורמה חברות נוספות יצטרכו ליישר קו. גם זה לפי רפפורט "יכול להיות שיבוא על חשבון משהו אחר: יעבירו את הכסף מהטבה אחת לאחרת אם יחשבו שהיא תתרום יותר לארגון".